Як лідары вытворчасці, мы трацім шмат часу на разважанні аб тым, як мы можам вырашыць надзённыя праблемы з дапамогай самых перадавых сістэм, якія ёсць у нашым распараджэнні.
Такім чынам, я ў захапленні ад падыходу да арганізацыйнай культуры і інклюзіі, які відавочна нізкатэхналагічны. Ён прыносіць літаратуру — апавяданні ад навуковай фантастыкі да рэлігіі і ўсё паміж імі — на вытворчасць, і з выдатнымі вынікамі. Падыход зыходзіць ад некамерцыйнай арганізацыі пад назвай Пункт адлюстравання які звярнуўся да навукі, каб вынайсці праграму, у якой людзі з усіх узроўняў арганізацыі збіраюцца разам для дыскусій, накіраваных на стварэнне лепшай культуры і мацнейшых каманд.
«Мы прынцыпова верым, — нядаўна сказала мне Эн Коваль Сміт, выканаўчы дырэктар Reflection Point, — што арганізацыі, якія інвесціруюць у адносіны паміж сваімі калегамі, сапраўды могуць выкарыстоўваць інавацыі, лепш супрацоўнічаць і, у рэшце рэшт, здольныя быць больш інклюзіўныя – і працуюць лепш – чым арганізацыі, якія гэтага не робяць».
І даследаванні пацвярджаюць гэтую ідэю, паказваючы, што кампаніі, якія цэняць інтэграцыю на ўсіх узроўнях, уключаючы разнастайнасць паходжання і полу, працуюць на больш высокіх узроўнях эфектыўнасці. Па дадзеных тэхнічна-даследчай і кансалтынгавай фірмы Gartner, інклюзіўныя каманды палепшылі прадукцыйнасць на 30 працэнтаў у асяроддзі з вялікай разнастайнасцю. Пакуль толькі 27 адсоткаў лідэраў кажуць, што інклюзія з'яўляецца моцнай часткай іх культуры і каштоўнасцей.
Улічваючы асабліва высокія стаўкі для вытворцаў у сучасным канкурэнтным і хаатычным працоўным асяроддзі, я ўбачыў, наколькі важна знаходзіць інавацыйныя спосабы стварэння культуры працоўнага месца, дзе людзі адчуваюць сябе далучанымі і хочуць далучыцца - і застаюцца.
Падыход кропкі адлюстравання
За амаль паўдзесяці гадоў працы з Reflection Point у MAGNET, нашай некамерцыйнай вытворчай кансалтынгавай фірме на паўночным усходзе Агаё, я ўбачыў зблізку, як іх інавацыйны падыход дапамог зблізіць нашу каманду і прывіць больш яркую, прадуктыўную і інклюзіўную культуру .
Групавыя дыскусіі ў Reflection Point, якія сканцэнтраваны вакол кароткіх гісторый, выводзяць размовы паміж калегамі за межы паўсядзённай цісканіны і туды, дзе бар'еры, якія звычайна існуюць паміж таварышамі па камандзе, звычайна руйнуюцца. Выкарыстоўваючы прафесійных фасілітатараў для ўзняцця важных пытанняў, гэтыя дыялогі дазваляюць людзям пазбавіцца ад дынамікі працоўнага месца і стаць такімі, якімі яны ёсць на самой справе.
Вытворчыя кампаніі па сваёй прыродзе з'яўляюцца моцна іерархічнымі месцамі, але падчас сесій Reflection Point кожны чалавек, пачынаючы ад кіраўніка групы і заканчваючы складскім рабочым, знаходзіцца на адным узроўні, проста людзі прыўносяць у абмеркаванне сваё разнастайнае паходжанне і жыццёвы вопыт.
«Наш падыход дазваляе людзям убачыць, што ў іх ёсць агульныя рэчы, але ён таксама дае людзям магчымасць зрабіць крок назад і сказаць: «Ого, у гэтым чалавеку ёсць нашмат больш, чым я думаў», таму што яны, магчыма, толькі прапусцілі іх у калідоры адзін-два разы», — кажа Коваль Сміт.
Спецыяльна падрыхтаваныя фасілітатары старанна выбіраюць гісторыі на аснове арганізацыйных мэтаў, а затым кіруюць размовамі, каб вылучыць і абмінуць канкрэтныя праблемы, якія стрымліваюць каманды. Размываючы нармальныя іерархічныя бар'еры, гэтыя размовы прыводзяць да значных сувязяў, якія перацякаюць у паўсядзённае жыццё. "Гэта больш, чым проста спрыянне добрым адносінам", - кажа Коваль Сміт. «Гаворка ідзе аб фарміраванні навыкаў калектыўнага інтэлекту: слухаць з пакорай, задаваць добрыя пытанні, аспрэчваць здагадкі, не згаджацца з павагай і пашыраць кола суперажывання».
Супрацоўнікі адчуваюць сябе больш камфортна, выказваючыся, у той час як уся каманда адчувае большае пачуццё прыналежнасці. У нядаўнім прыкладзе Коваль Сміт узгадвае жанчыну, якая была кіраўніком аддзела маркетынгу ў інжынірынгавай фірме, якая ніколі не адчувала, што можа ўзважыць што-небудзь па-за межамі яе кампетэнцыі. Але пасля некалькіх сустрэч Reflection Point, на якіх яна дзялілася і задавала пытанні сваім калегам, усё пачало мяняцца.
«Reflection Point становіцца практычнай пляцоўкай для размоваў, якія трэба весці многім камандам, — умацавання даверу і вызвалення месца для ідэй, якія часта застаюцца невыказанымі», — кажа Коваль Сміт.
Садзейнічанне інклюзіі
Адным з самых неверагодных аспектаў праграмы з'яўляецца яе здольнасць аб'ядноўваць людзей з розным паходжаннем, каб абмеркаваць іх погляды на свет і працоўнае месца ў абстаноўцы, якая не асуджае. Калі арганізацыі жадаюць садзейнічаць уключэнню, каманда Ковал Сміт прадставіць гісторыі, якія ўліваюцца ў глыбокія дыскусіі пра расу і справядлівасць.
Нядаўні фаварыт праграмы - гэта гісторыя пісьменніка Чыбунду Онуза пра маладую нігерыйку, якая хоча пайсці ў банкаўскую справу, і яе настаўнік, пажылая чарнаскурая жанчына, загадвае змяніць такія рэчы, як прычоска, імя, і тое, як яна апранаецца, каб зрабіць гэта ў бізнэсе.
«Гісторыя насамрэч пра яе ўласную ўнутраную барацьбу з тым, як захаваць сваю сапраўднасць, нягледзячы на тое, што ёй загадваюць змяніць так шмат рэчаў, якія зрабілі яе такой, якой яна была», — кажа Ковал Сміт. З гэтай гісторыі, кажа Ковал Сміт, вынікае шмат карысных размоў пра расу і працоўнае месца, гамагенізацыю «ідэальнага» работніка і такія рэчы, як настаўніцтва і саюз. Яны таксама дазваляюць кіраўнікам ацаніць, што яшчэ яны могуць зрабіць, каб усе работнікі адчувалі сябе жаданымі.
Чаму гэта важна для вытворцаў
На сёньняшні дзень 80 працэнтаў супрацоўнікаў вытворчасьці зьяўляюцца белымі, па дадзеных Бюро статыстыкі працы ЗША. Кампаніі больш не могуць дазволіць сабе ігнараваць такую вялікую частку талентаў, улічваючы найвышэйшы ўзровень талентаў. Набор і прасоўванне разнастайнасці - гэта не толькі правільна, але і разумна для тых, хто хоча перамагчы ў жорсткай канкурэнцыі сучасных талентаў. Гэта азначае, што наша мысленне і наша культура павінны змяніцца.
Вось чаму я з такім энтузіязмам стаўлюся да падыходу Reflection Point. Збярыце людзей у пакой і праз агульную гісторыю дазвольце ўсім нам убачыць чалавечнасць у тым, з кім мы працуем побач, паказаць сябе больш поўна і праз гэтыя сувязі адчуць сябе больш цэннымі такімі, якія мы ёсць.
Гэта спосаб выйсці за межы летняга шашлыка або штоквартальнай шчаслівай гадзіны і наладзіць адносіны, якія сапраўды важныя. А лепшая частка? Гэта працуе (і не толькі ў вытворчасці - у розных галінах). Дадзеныя апытанняў да і пасля праграмы паказваюць паляпшэнне сацыяльных сувязей, псіхалагічнай бяспекі і прыналежнасці, значна рухаючы іголку ў такіх галінах, як «Я адчуваю сябе ў бяспецы, калі рызыкую ў гэтай арганізацыі» або «Я магу гаварыць, нават калі я ведаю, што іншыя не згодныя ".
«Шмат дзе намаганні па разнастайнасці церпяць няўдачу, калі вы не робіце адпаведных інвестыцый у інклюзію і супрацоўніцтва, не даяце людзям месца, дзе яны могуць праявіць сябе лепшае», — кажа Коваль Сміт. «У сувязі з адбыццём працоўных месцаў, якое мы назіраем у гэтыя дні, кожны павінен знайсці спосабы прымусіць людзей адчуваць сябе ацэненымі і жаданымі, таму што калі яны не адчуваюць сябе ацэненымі і жаданымі, яны будуць галасаваць нагамі .”
У сваёй працы я бачу, як шмат вытворцаў змагаюцца з тым, "з чаго пачаць", калі справа даходзіць да стварэння культуры, разнастайнасці і інклюзіі. Рэальнасць такая, што не існуе «адзінага правільнага шляху», каб зрабіць змены. Гэта патрабуе шмат розных падыходаў і шмат цяжкай працы. Самая лепшая парада, якую я магу даць, - гэта проста пачаць. Пачніце з чагосьці, працягвайце ісці і будзьце адкрытымі. Я ніколі не мог сабе ўявіць, што абмеркаванне гісторый дапаможа маёй камандзе лепш працаваць разам – але гэта менавіта тое, што адбылося.
Крыніца: https://www.forbes.com/sites/ethankarp/2022/07/28/for-manufacturers-a-key-to-culture-and-inclusion-could-come-from-an-unlikely-place- літаратура/