3 рэчы, якія Ілон Маск зразумеў, калі вярнуўся ў офіс (і некаторыя з іх памыліўся)

Верны сваёй персоне, Ілон Маск выклікаў вялікі ажыятаж сваім лістом сваім супрацоўнікам аб вяртанні ў офіс. Гуру менеджменту шмат чаго могуць прааналізаваць — і шмат чаго не пазітыўнага — што можа быць насцярожаным як для кіраўнікоў, так і для супрацоўнікаў. Але ёсць некаторыя элементы, якія не так ужо і няправільныя, і якія заслугоўваюць больш падрабязнага разгляду.

Некаторыя могуць сцвярджаць, што пасланне, якое, здаецца, паведамляе аб недахопе даверу або павагі да супрацоўнікаў і якое ставіць ультыматумы, павінна быць кепскім. Але ёсць каштоўнасць у правакацыі больш глыбокага мыслення грамадства і калектыўнага аналізу, таму варта паклапаціцца аб тым, каб разглядаць рэчы, заснаваныя не толькі на гукавых фрагментах ці загалоўках.

Што Маск пайшоў не так

Па-першае, відавочна ёсць рэчы, якія супрацьстаяць найлепшым падыходам да кіраўніцтва і эфектыўным метадам кіравання. Напрыклад, само сабой зразумела, што давяраць людзям і чакаць ад іх лепшага не толькі лепш для матывацыі і натхнення, але і для вынікаў.

Шматлікія тэарэтыкі і практыкі менеджменту на працягу дзесяцігоддзяў даказалі каштоўнасць менеджменту «Тэорыя Y» Дугласа Макгрэгара, у якім існуе фундаментальная павага да супрацоўнікаў і здагадка, што яны хочуць выконваць вялікую працу. Нават выпадковаму чытачу ліста Маска было б цяжка пачуць, што ён зыходзіць з месца, дзе прынцыпова цэняць працоўных.

Акрамя таго, Маск памыляецца з пункту гледжання каштоўнасці выбару, кантролю і гнуткасці для супрацоўнікаў. Адным з лепшых урокаў пандэміі з'яўляецца тое, наколькі якасць жыцця звязана з гнуткасцю працоўнага графіка. А прадастаўленне людзям большага выбару і большага кантролю над тым, дзе яны працуюць, калі яны працуюць і як яны працуюць, карэлюе з усімі відамі выплат ад якасці працы і рашэнняў да ўзаемадзеяння і шчасця — усё гэта добра для людзей, але і для бізнес.

Ўрокі для гібрыднай працы

Але ў лісце Маска ёсць некалькі рэчаў.

Ўстаноўка выразных чаканняў

Многія людзі змагаліся — праз пандэмію і вяртаючыся ад яе — з непрадказальнасцю, неадназначнасцю і адсутнасцю яснасці, звязаных з бізнесам і працоўнымі чаканнямі. Неўралагічна людзі прагнуць упэўненасці і, як правіла, ухіляюцца ад нявызначанасці. І людзі расчараваліся ў прадпрыемствах, якія не разумеюць сваіх чаканняў адносна таго, як і калі будзе выканана праца.

Нягледзячы на ​​тое, што многія прадпрыемствы не змаглі паставіць дакладныя чаканні адносна вяртання — імкнучыся не раззлаваць супрацоўнікаў — многія супрацоўнікі ўсё роўна пакінулі іх — паведамляючы, што яны проста не ведалі, на што разлічваць, або што яны проста не маглі справіцца з тымі і другімі некаторых рашэнняў, якія іх кампаніі (спрабавалі) прыняць.

Гэта пазітыўна, калі лідэры і арганізацыі займаюць цвёрдую пазіцыю. Людзі, як правіла, аддаюць перавагу працаваць з іншымі людзьмі, якія маюць моцны пункт гледжання і ясную перспектыву, нават калі яны з гэтым не згодныя. І яны аддаюць перавагу працаваць на працадаўцаў, дзе таксама ёсць яснасць. Нават калі навіны дрэнныя або нязручныя, людзі лепш ведаць, што адбываецца і якая сітуацыя, каб яны маглі справіцца з гэтым актыўна і рухацца наперад.

На поўдні ёсць буйная страхавая кампанія, якая нядаўна даведалася з апытання ўзаемадзеяння, што 88% іх супрацоўнікаў былі вельмі занятыя. Яны выдатная кампанія і лепшы працадаўца ў гэтым раёне. Іх генеральны дырэктар абвясціў, што яны будуць вяртацца ў офіс тры дні на тыдзень. Ён сказаў: «Мы ў першую чаргу асабістая кампанія, і калі вы не хочаце быць у офісе тры дні на тыдзень, то гэта не тая кампанія для вас». Ён заняў цвёрдую пазіцыю, і, хоць не ўсе з гэтым пагадзіліся, яны цанілі ведаць, дзе яны стаяць, і ўпаўнаважаны інфармацыяй у выпадку, калі іх перавагі не адпавядаюць яго чаканням.

Пасланне на вынас: стварайце культуру павагі, размаўляйце ясна і ўсталёўвайце недвухсэнсоўныя чаканні. Дайце людзям гнуткасць, але таксама ўстанавіце агароджы, на якія людзі могуць бачыць і рэагаваць.

Лідэр для ўдзелу і натхнення

Яшчэ адзін элемент ліста Маска, якому менш увагі, - гэта яго пункт аб тым, што вышэйшыя лідэры павінны прысутнічаць і бачныя. У гэтым ён мае рацыю. Канструктыўныя вытворчыя культуры характарызуюцца лідэрамі, якія даступныя і якія мадэлююць шлях з пункту гледжання выбару, які яны робяць. Вядома, гэта не азначае, што лідэры павінны быць заўсёды або даступныя 24×7, але калі лідэры больш даступныя, гэта суадносіцца з даверам. Акрамя таго, калі лідэры больш прысутныя, яны могуць прадэманстраваць больш эмпатыі, таму што яны ўсведамляюць і звязаны з навакольнымі людзьмі, а эмпатыя, у сваю чаргу, карэлюе з псіхічным здароўем супрацоўнікаў, інавацыямі, узаемадзеяннем, прадукцыйнасцю і ўтрыманнем.

Лідэры важныя для арганізацыі, таму што яны — незалежна ад таго, маюць намер быць ці не — пад лазерам. Людзі сочаць за тым, што робяць лідэры, прыслухоўваюцца да таго, што яны кажуць, і засяроджваюцца на іх паводзінах, каб даведацца пра культуру і арганізацыю, таму лідэры адыгрываюць важную ролю.

Новы навык лідэрства ў гібрыдным свеце стварае адчуванне даступнасці, блізкасці і сувязі, незалежна ад таго, дзе яны працуюць, і незалежна ад таго, наколькі далёкія ад іх супрацоўнікі або калегі. Давер і адносіны лягчэй будаваць тварам да твару, але іх, вядома, можна пабудаваць таксама з дапамогай тэхналогій. З наўмыснасцю, інвестыцыямі часу і пратаколамі, якія схіляюцца да бачнасці і паслядоўнасці ўзаемадзеяння, гэта частка новага набора інструментаў для кіраўніцтва.

Паведамленне на вынас: Стварыце ўмовы для прысутнасці лідэраў, даступнасці і рэагавання, незалежна ад таго, дзе людзі працуюць.

Пабудова культуры сувязі

Асноўная здагадка ў лісце Маска - гэта вера ў арганізацыйную культуру і сувязь - і ўпэўненасць у тым, што некаторае ўзаемадзеянне тварам да твару прыносіць карысць людзям і вынікам. Гэта таксама дакладна, паводле даследаванняў.

Незалежна ад таго, ці з'яўляюцца людзі інтравертамі або экстравертамі, ім патрэбна чалавечая сувязь для фізічнага, кагнітыўнага і эмацыйнага дабрабыту. Гэтыя сувязі часта прыходзяць з працы, і іх лягчэй пабудаваць тварам да твару. Акрамя таго, у людзей ёсць інстынкт мець значэнне, а праца з'яўляецца асноўным спосабам, якім людзі выяўляюць свае навыкі і ўносяць свае таленты ў грамадства. Часта людзі адчуваюць сябе больш цэннымі, калі працуюць бок аб бок з калегамі, таму што яны могуць наладзіць выпадковыя зносіны падчас перапынку на каву, атрымаць пазітыўнае невербальнае пацверджанне ад калегі, якое было б прапушчана падчас віртуальнага званка, або атрымаць пазітыў ківок ад лідэра ў кавярні.

Вядома, людзі таксама могуць звязвацца віртуальна, але культурныя нюансы, навучанне, якое адбываецца з калегамі, і сувязь, якая ўзнікае ў выніку сумеснага знаходжання ў разгар рэчаў, мацней, калі гэта асабіста.

Пасланне на вынас: культура і сувязі моцна будуюцца, калі людзі жывуць разам — не выключна асабіста, але моцна асабіста.

У суме

Магчыма, самае галоўнае, чаго не хапае ў лісце Маска, - гэта каштоўнасць гібрыднай працы ў цэлым. Гібрыд - лепшае з абодвух сьветаў. Гэта гнуткасць і якасць жыцця, якія вынікаюць, калі людзі пазбягаюць паездак і могуць лягчэй наведваць дзіцячы футбольны матч або валанцёрскі вячэру, а таксама магчымасць працаваць разам у офісе з калегамі, калі ім гэта падабаецца.

Яснасць, лідэрства і культура - гэта элементы, якія спрыяюць пазітыўнаму вопыту працы, і яны павінны спалучацца з такімі важнымі фактарамі, як павага, давер і шанаванне супрацоўнікаў. Праца - гэта ўзаемныя адносіны. Супрацоўнікі ўкладваюць сябе ў выдатныя вынікі, і арганізацыі абменьваюць іх на заработную плату і льготы, але таксама на магчымасць росту супрацоўнікаў, добрых адносін і змяненняў, якія ўносяць істотны ўклад.