8 рэчаў, якія кампаніі памыляюцца ў гібрыднай працы — і як гэта зрабіць правільна

За гібрыднай працай будучыня, і арганізацыі з усіх сіл імкнуцца зразумець, як рухацца наперад, утрымліваючы і прыцягваючы сваіх супрацоўнікаў.

На жаль, здагадкі і памылковыя перакананні распаўсюджаныя. Кампаніі памыляюцца ў тым, як вярнуць людзей, што матывуе супрацоўнікаў і што будзе найбольш важным для стварэння лепшага гібрыднага вопыту.

Ёсць шмат прыкладаў, калі кампаніі дыктавалі людзям дату вяртання, а супрацоўнікі галасавалі нагамі - і толькі ад 30% да 50% людзей сапраўды з'яўляліся. У той жа час шмат хто гатовы вярнуцца — але ў лепшыя офісы, чым з'ехалі. У рэшце рэшт, кампаніі павінны прымушаць людзей вяртацца, а не ўгаворваць іх.

Што не так і як быць больш правільным

Нягледзячы на ​​​​тое, што справы не выконваюцца ідэальна, добрая навіна заключаецца ў тым, што кампаніі дастаткова клапоцяцца, каб паспрабаваць разабрацца. Вось у чым яны памыляюцца і як яны могуць мець рацыю.

№ 1 – Гібрыд - гэта альбо-або

Папулярная прэса стварыла ілжывую супярэчнасць, сцвярджаючы, што лепш працаваць дома або ў аддаленых месцах, або, з іншага боку, спрачацца ў офісах. Але гэта бессэнсоўныя спрэчкі. Гібрыдная праца можа быць лепшым з абодвух сьветаў— сапраўды і тое, і другое.

Кампаніі і супрацоўнікі даведаліся шмат новага пра тое, што працуе дома, а што не. І гэта разуменне можа дапамагчы натхніць больш гнуткасці і выбару адносна таго, дзе людзі працуюць, і лепшага вопыту ў офісе, калі яны прыходзяць.

№ 2 – Кампенсацыі і выдаленай працы дастаткова

Як рэвалюцыя талентаў у самым разгары і паколькі людзі масава пакідаюць працу, некаторыя кампаніі павялічваюць заробкі і робяць аддаленую працу больш даступнай. Гэта добрая навіна для супрацоўнікаў, але гэтага будзе недастаткова. Арганізацыі робяць памылку, мяркуючы, што кампенсацыя і гнуткая праца будуць матываваць людзей далучыцца да іх арганізацыі або застацца ў іх. Але патрэбна больш шырокая карціна.

Супрацоўнікі занепакоеныя цэласным раўнаннем каштоўнасці, якое выходзіць за рамкі элементаў кампенсацыі і аддаленай працы. Ім патрэбны лідэры, якія іх натхняюць, і калегі, якія іх цэняць. Людзі хочуць культуры якія забяспечваюць кірунак і ўдзел, а таксама выразныя абавязкі і адаптыўнасць.

Разгледзім прыклад Эваны, доўгатэрміновай супрацоўніцы, якая рана пайшла на пенсію, таму што яна проста больш не адчувала сувязі са сваімі калегамі. Ёй добра плацілі, і ёй падабаўся шырокі выбар месца працы, але яна адчувала пустэчу ў сваім вопыце - з-за адлегласці ад калег і пагаршэнне культуры яе кампаніі. Кампаніям трэба будзе ўлічваць некалькі элементаў таго, што робіць працу карыснай для людзей, і быць мэтанакіраванымі ў паляпшэнні.

№ 3 – Людзі не хочуць вяртацца ў офіс

Іншая здагадка, якую робяць лідэры і арганізацыі, заключаецца ў тым, што людзі не хочуць вяртацца ў офіс. Нягледзячы на ​​некаторыя шакавальныя або сумныя загалоўкі, заснаваныя на невялікіх памерах выбаркі рэспандэнтаў, людзі хочуць вярнуцца. Магчыма, яны не жадаюць знаходзіцца ў офісе так моцна, як былі там раней, і могуць не захацець вяртацца на кубічную ферму, але яны, насамрэч, у пэўнай ступені хочуць быць у офісе.

У прыватнасці, людзі хочуць вярнуцца, каб працаваць лепш, калі праекты патрабуюць асабістага ўзаемадзеяння. І яны жадаюць вярнуць энергію і эмацыянальнае заражэнне, якія з'яўляюцца вынікам таго, што знаходзяцца ў розных месцах разам з іншымі, якія працуюць у падобных мэтах. Яны хочуць вярнуцца, каб звязацца з лідэрамі, стварыць сацыяльны капітал і аднавіць адносіны з калегамі. Яны цэняць магчымасць развіваць свае сеткі і развіваць кар'еру.

Некаторыя людзі таксама хочуць вярнуцца, таму што яны цэняць адлегласць паміж домам і працай і жадаюць аднавіць мяжу паміж імі. І для многіх офіс - гэта месца, дзе яны могуць адцягнуцца ад хатняга клопату і зрабіць працу больш эфектыўна. Акрамя таго, людзі жадаюць вяртацца за стымулам і натхненнем, якія з'яўляюцца вынікам разнастайнасці іх распарадку і налад, а таксама сумеснага знаходжання са сваёй супольнасцю.

№4 – Офіс не трэба мяняць

Яшчэ адна памылка, якую могуць зрабіць кампаніі, - гэта меркаванне, што іх офісы не павінны мяняцца. Калі людзі пакінулі ваш офіс два гады таму, вяртанне можа здацца, што надышоў зомбі-апакаліпсіс. Дошка з надпісам «З Днём святога Патрыка 2020» або пустыя кубкі кавы, пакінутыя на сталах, будуць спажываць энергію.

Праца прынцыпова змянілася — і павінен змяніцца і офіс. Людзі ўсё больш выкарыстоўваюць дыстанцыйнае супрацоўніцтва і маюць патрэбу ў больш якасных тэхналогіях і памяшканнях у офісе для яго падтрымкі. Людзі таксама чакаюць працоўных месцаў, якія спрыяюць іх дабрабыту з прасторамі для амаладжэння і зносін, з дзённым святлом, відамі і прыроднымі элементамі. Яны патрабуюць месцаў, якія падтрымліваюць іх фізічна, кагнітыўна і эмацыйна і даюць ім адчуванне супольнасці.

Людзям патрэбны і чакаюць офісы, якія падтрымліваюць іх ва ўсіх спосабах іх працы на працягу дня - не толькі ў іх сумеснай працы, але і ў працы, якая патрабуе прыватнасці. Мудрыя кампаніі робяць офіс магнітам, а не спадзяюцца на мандаты.

№5 – Офіс прызначаны (толькі) для зносін

Яшчэ адна памылка, якую робяць арганізацыі, плануючы гібрыдную працу, заключаецца ў тым, што яны мяркуюць, што людзі будуць выконваць мэтанакіраваную працу дома і прыходзяць у офіс выключна для зносін або супрацоўнічаць. У рэчаіснасці праца доўжыцца ўвесь тыдзень, і гэта рэдкасць, калі супрацоўнік робіць толькі мэтанакіраваную працу або выключна супрацоўнічае.

Акрамя таго, недальнабачна меркаваць, што кожны можа эфектыўна засяродзіцца дома. Нягледзячы на ​​​​тое, што людзі робяць усё магчымае, каб адаптавацца на працягу апошніх некалькіх гадоў, некаторым цяжка рабіць усё дома. Дзеці, хатнія жывёлы або хатнія фактары, якія адцягваюць увагу, могуць перашкаджаць, і людзі хочуць, каб офіс падтрымліваў прыватную працу, сузіральную працу і працу з галавой уніз, калі іх дом не прапануе ідэальных умоў для такога роду намаганняў.

№ 6 – Поўны выбар - лепшы падыход

Некаторыя арганізацыі таксама зрабілі памылку, даючы занадта вялікі выбар адносна таго, дзе, калі і як людзі працуюць. Замест таго, каб прапанаваць аўтаномію з адмовай, некаторыя агароджы дапамагаюць зрабіць працу больш гладкай і эфектыўнай. Калі кожны будзе мець волю ў сваім раскладзе, будзе цяжка ўзгадніць календары. Лепшы падыход заключаецца ў тым, каб кампаніі прапанавалі нейкія агульныя рэкамендацыі, напрыклад, колькі дзён людзі будуць знаходзіцца ў офісе, каб людзі маглі планаваць у межах гэтых вокнаў.

Акрамя таго, кампаніі могуць прапанаваць камандам планаваць свае працэсы, каб яны маглі наўмысна вызначыць, калі ўсе яны будуць у офісе разам, і якія часткі іх праектаў выйграюць ад асабістай, аддаленай або гібрыднай прысутнасці. Акрамя таго, лідэры каманд могуць каардынавацца разам, калі праца іх каманд перасякаецца. Калі лідэры дапамагаюць палегчыць графікі і рытмы працы, гэта можа палегчыць членам каманды сінхранізацыю.

№7 – Гэта не так складана

Праводзіць больш часу ў офісе будзе больш значным пераходам, чым могуць меркаваць кампаніі. Акрамя таго, для людзей, якія ўвесь час працавалі ў офісе, усё таксама будзе па-іншаму — калі калегі вернуцца і дынаміка зменіцца. Пераходы цяжкія, таму што людзі схільныя пераацэньваць тое, ад чаго яны адмовяцца, і недаацэньваць тое, што яны атрымаюць у будучыні.

Людзі будуць мець патрэбу ў падтрымцы ў вяртанні да большай колькасці часу ў офісе, і памылкова меркаваць, што гэта нічога страшнага. Людзям спатрэбіцца суперажыванне, і кампаніям будзе разумна паступаць наўмысна крокі для кіравання зменамі.

Пракладванне шляху да прыняцця запатрабуе вызначэння яснага бачання і напрамку ад вышэйшых кіраўнікоў, якія звязалі гібрыдную працу з бізнес-вынікамі, прапаноўваючы магчымасці для паэтапнага вяртання, забяспечваючы шмат камунікацыі, гарантуючы, што лідэры мадэлююць шлях, пераарыентуюць людзей на офіс і досвед працы, спонсарства мерапрыемстваў і таму падобнае.

№ 8 - Вы павінны зрабіць гэта цалкам правільна

Арганізацыі падвяргаюць сябе ціску, каб наладзіць справы, калі людзі вяртаюцца - ад палітыкі і практыкі да працоўных месцаў. Але ніхто не можа разлічваць на тое, як зрушыцца праца і як пойдуць справы.

Кампаніі павінны быць дакладнымі ў кірунку, але ствараць сістэмы для збору зваротнай сувязі, вымярэння, маніторынгу і карэкціроўкі месца і практыкі ў сярэдзіне курсу. Ідэальным падыходам будзе пачаць з таго, што працуе, а потым быць гатовым вучыцца і ўдасканальвацца.

У суме

З-за рэвалюцыі талентаў для кампаній высокія стаўкі на эфектыўнае кіраванне гібрыдамі. Але арганізацыям будзе мудра паразважаць над сваімі здагадкамі і пераканацца, што яны не ўводзяць штучных абмежаванняў для ўсяго, чаго яны могуць дасягнуць, ствараючы працоўны вопыт, які прыцягвае і натхняе людзей.