Сямейныя офісы могуць навучыць банкі Вялікабрытаніі чаму-небудзь аб неабмежаваных бонусах

Паколькі міні-бюджэт Вялікабрытаніі, другі міні-бюджэт і будучы поўны бюджэт падвяргаюцца крытыцы з усіх бакоў, ёсць адна рэч, пра якую ўсе гавораць, і гэта бонусы для банкіраў.

Нягледзячы на ​​​​адмену зніжэння падаткаў, адхіленне яшчэ аднаго канцлера ад кабінета міністраў і двухгадовае абмежаванне на энергазабеспячэнне без абмежавання, адна рэч цвёрда застаецца на парадку дня - гэта рашэнне адмяніць нарматыўнае абмежаванне на бонусы ў банкаўскім сектары Вялікабрытаніі і астатнім Каралеўства пытаецца, чаму.

У той час як Вялікабрытанія спрабуе адказаць на гэтае пытанне, мы даследуем, як неабмежаваныя бонусы ўжо працуюць у сямейных офісах і ўрокі, якія могуць быць атрыманы для банкаў пасля іх прыняцця.

Гэты крок быў прапанаваны былым канцлерам Квасі Квартэнгам у спробе зрабіць Лондан больш прывабным для сусветных банкаў і працоўных на фоне таго, што шырока называюць недахопам талентаў. Мяркуецца таксама, што ён прапануе больш доўгатэрміновыя стымулы для важных банкаўскіх спецыялістаў, пра што сямейныя офісы ведаюць толк.

РЭКЛЯМА

Сямейныя офісы не рэгулююцца, такім чынам, як і іх кампенсацыя. Гэта дазваляе некаторым спецыялістам у сямейным офісе штогод сыходзіць з надзвычайнымі багаццямі, а ўзамен падтрымлівае сямейныя офісы.

82% кіраўнікоў сямейных офісаў атрымліваюць прэмію за прадукцыйнасць. Нягледзячы на ​​​​тое, што гэта будзе адрознівацца ад сямейнага офіса да сямейнага офіса, нарматыўнага абмежавання не існуе, і на аснове нашага штогадовага даследавання мы выявілі, што сярэдні дырэктар па інвестыцыях атрымлівае 31% - 50% свайго заробку ў якасці бонуса ў Вялікабрытаніі падчас працы ў у ЗША гэта часта складае 100%. Для галоўных выканаўчых дырэктараў і кіруючых дырэктараў гэтая лічба складае ад 51% да 75% гадавога заробку. Гэта азначае, што ІТ-дырэктары часта сыходзяць з больш чым $792,000 612,500 у ЗША, у той час як генеральныя дырэктары ў Вялікабрытаніі зарабляюць каля $XNUMX XNUMX у год.

Гэтыя лічбы могуць здацца не такімі высокімі, як тыя, якія вы бачыце сёння ў інвестыцыйных банках, але ў сямейных офісах грошы - гэта яшчэ не ўсё. Нягледзячы на ​​​​тое, што вы можаце пахваліцца самым вялікім багаццем у свеце, праца ў сямейным офісе вельмі рэдка залежыць ад кампенсацыі, якую вы атрымліваеце. У той час як кампенсацыя павінна быць параўнальна і стандартызавана і вельмі рэдка бывае нізкай, часта гаворка ідзе больш аб магчымасці зрабіць большы ўплыў - працаваць у цеснай камандзе з неабмежаванай ліквіднасцю для дасягнення агульнай доўгатэрміновай мэты.

РЭКЛЯМА

Праца ў сямейным офісе таксама забяспечвае непераўзыдзеную бяспеку, якую мы ўбачылі пасля пандэміі, калі інвестыцыйныя банкіры адмянілі 100-гадзінны працоўны тыдзень, спрабуючы вярнуць сабе любую надзею на бонус, у той час як "бонусная рэакцыя", у той час як прафесіяналы сямейнага офіса ішлі 100%, калі не 200% іх гадавога заробку, бо бонусны сезон завяршыўся паспяховым годам для сямейных офісаў.

Гэта таксама не значыць, што сярэднія лічбы, прыведзеныя вышэй, рэпрэзентатыўныя для кожнага сямейнага офіса. Мы супрацоўнічаем з сямейным офісам, у якім галоўны дырэктар па інвестыцыях атрымлівае асноўную зарплату больш за 2 мільёны фунтаў стэрлінгаў у год без якіх-небудзь дадатковых бонусаў або стымулаў. У яго ёсць вельмі мерытакратычная структура бонусаў, каб узнагародзіць усю яго каманду.

Ён сказау: "Структура нашага бонуса простая. Гэта не залежыць ад поспеху асобнага класа актываў і не адрозніваецца ў залежнасці ад ліквіднасці/неліквіднасці актыву. Кожны супрацоўнік можа атрымліваць дадому 100-200% сваёй зарплаты ў якасці бонуса кожны год у залежнасці ад рэнтабельнасці і іх асабістых паказчыкаў. Мы гаворым, што гэта на меркаванне, бо мы часта павялічваем лічбы, каб гарантаваць, што яны сыдуць з большай колькасцю, чым мяркуе матрыца. У гэтым годзе кожны супрацоўнік атрымаў 150-200% гадавога заробку, і мы лічым, што менталітэт "падзяліцца банкам" прынёс нам лаяльную і матываваную каманду».

РЭКЛЯМА

У канчатковым рахунку, неабмежаваныя бонусы выкарыстоўваюцца для матывацыі, прыцягнення і ўключэння важных спецыялістаў у Family Office, але яны не выкарыстоўваюцца паасобку. Самым важным інструментам, з якога банкі могуць павучыцца, з'яўляецца доўгатэрміновы план стымулявання (LTIP).САВЕТ
) і як у дадатак да любога тыпу традыцыйных бонусаў пры эфектыўным укараненні яны могуць прыцягнуць супрацоўнікаў, узгадніць інтарэсы і стымуляваць іх заставацца ў вашай арганізацыі столькі часу, колькі яны могуць - тое, што патрабуецца сямейным офісам, каб выжыць, і тое, што можа прынесці карысць банкам. Фактычна, адна з прычын, па якой Квартэнг прывёў гэты крок, паколькі высокія заробкі і нізкія бонусы ствараюць адток працоўных і павялічваюць выдаткі брытанскіх банкаў.

LTIP традыцыйна прадастаўляліся ў выглядзе долі прадукцыйнасці, але ў свеце сямейных офісаў эвалюцыянавалі, каб уключыць цэлы шэраг узнагарод, у тым ліку пералічаныя працэнты, апцыёны на акцыі, магчымасці сумеснага інвеставання, даравальныя пазыкі і адпаведныя інвестыцыі. Прафесіяналы з больш доўгатэрміновымі структурамі ўзнагароджання найбольш задаволены і імкнуцца да поспеху ў сваім сямейным офісе, і, паводле нядаўняга апытання Agreus, лічаць, што LTIP значна больш важныя, чым любая грашовая штогадовая кампенсацыя, паколькі гэта дапамагае ім адчуваць сябе ацэненымі.

LTIP таксама апынуліся асабліва карыснымі падчас пандэміі, калі розныя фактары вельмі ўскладнілі ўзнагароджанне самі па сабе.

COVID-19, а таксама штуршок да IPO на некаторых рынках, якія развіваюцца, новае пакаленне багацця, акцэнт на ESG і павышэнне дасведчанасці аб такіх лічбавых актывах, як крыптавалюта, прымусілі Family Offices да далейшай дыверсіфікацыі. Зрабіўшы інвестыцыйную прастору значна больш цікавай, гэта яшчэ больш ускладніла тое, як сямейныя офісы ўзнагароджваюць інвестыцыйных спецыялістаў, асабліва калі гаворка ідзе пра бонусы.

РЭКЛЯМА

Прафесіяналы па інвестыцыях сямейнага офіса на чале з галоўнымі дырэктарамі па інвестыцыях адказваюць за шырокі спектр актываў пад кіраваннем. Кожны з гэтых актываў патрабуе унікальнага набору патрабаванняў ад працягласці часу, абавязацельстваў і ўкладу, неабходнага набору навыкаў і спецыялізацыі і ўзроўню рызыкі, які гэта патрабуе. Яны таксама маюць унікальныя фактары, якія ўплываюць на ўзровень прыбытку і здольнасць вымяраць прыбытковасць перыяду захоўвання, інфляцыю і працэнты да попыту і эканамічнага росту. Для кожнага класа актываў таксама патрабуецца іншы арыенцір, які, як мы цяпер ведаем, больш чым у палове выпадкаў заснаваны на розных індэксах, галінах, рэгіёнах і краінах.

Усе гэтыя асаблівасці робяць ацэнку актываў індывідуальнай і карпатлівай задачай, але прысуджэнне бонуса на аснове гэтых ацэнак практычна немагчыма і толькі пагаршаецца рухам да далейшай дыверсіфікацыі, а таксама апошнімі тэндэнцыямі найму інвестыцый.

Усё вышэйсказанае яшчэ больш ускладніла размову вакол бонусаў, і ў выніку сямейныя офісы прынялі тры новыя правілы падчас пандэміі. Да іх адносяцца:

1) Пераход да павелічэння дыскрэцыйных бонусаў на аснове агульных паказчыкаў фонду

РЭКЛЯМА

2) Увядзенне LTIP для важных супрацоўнікаў, а не толькі для інвестыцыйнага боку бізнесу

3) Акцэнт на захаванні, а таксама на стварэнні багацця

Нягледзячы на ​​тое, што банкі не могуць прытрымлівацца дакладных рэкамендацый, устаноўленых сямейнымі офісамі, пакуль яны ўбудоўваюць LTIP і неабмежаваныя бонусы з выразнымі і карэлюючымі ключавымі паказчыкамі эфектыўнасці, яны могуць выкарыстоўваць гэтую структуру ўзнагароджання для прыцягнення і ўтрымання персаналу пры стварэнні паспяховай і мерытакратычнай арганізацыйнай культуры, якая па сваёй сутнасці больш канкурэнтаздольны і гарантуе, што кожны супрацоўнік імкнецца дасягнуць адной мэты.