Ад Disney да Target, Boeing і выхад на пенсію генеральных дырэктараў засталіся ў мінулым

Шмат броваў і пытанняў было ўзнята ў лістападзе, калі Дысней нечакана зноў наняў Боба Айгера у якасці генеральнага дырэктара, усяго праз 11 месяцаў пасля таго, як ён перадаў стырно кіравання Бобу Чапеку, які ў чэрвені падпісаў трохгадовую падаўжэнне кантракта. Тым не менш плечы ў асноўным паціскалі плячыма адносна АйгерУзрост, 71 год, сведчыць аб тым, што ў Чароўным Каралеўстве і за яго межамі не існуе чароўнай лічбы, калі справа даходзіць да выхаду на пенсію — або без выхаду на пенсію — і што планаванне пераемнасці ключавых кіраўнікоў становіцца ўсё больш важным.

Мэта трапіла ў загалоўкі ў верасні, калі буйны бегемот абвясціў, што 63-гадовы генеральны дырэктар Браян Корнэл пагадзіўся заставацца на працы яшчэ на тры гады, і абавязковы пенсійны ўзрост кампаніі ў 65 гадоў быў, ну, на пенсіі. Праз месяц, ВусеньСавет дырэктараў адмовіўся ад сваёй палітыкі, якая патрабуе ад старшыні і генеральнага дырэктара Джыма Амплбі, 64, сысці на пенсію, калі надыдзе яго наступны дзень нараджэння. Гэта адбылося пасля таго, як у MetLife (у 2016 г.), 3M (2017 г.) і Merck (2018 г.) скончыліся загадзя ўсталяваныя тэрміны дзеяння генеральнага дырэктара.

У мінулым годзе, Boeing фактычна падвысіла ўзрост абавязковага старэння да 70 з 65, каб утрымаць генеральнага дырэктара Дэвіда Кэлхауна, якому тады было 64 гады, на пасадзе пілота.

Нягледзячы на ​​тое, што сярэдні ўзрост генеральных дырэктараў са спісу Fortune 500 складае 57 гадоў, колькасць кіраўнікоў у вядомай табліцы лідэраў вагаецца ад 71 года — Стэнлі Бергман Генры Шэйна — да 92 — Уорэн Бафет кампаніі Berkshire Hathaway, віцэ-старшыні праўлення якой Чарлі Мангеру 98 гадоў.

Выходзіць на пенсію ў 65 гадоў няма, сярэдні ўзрост выканаўчага дырэктара вырас

Сярод кампаній S&P 500 (усе публічныя ў параўнанні з дзяржаўнымі і прыватнымі прадпрыемствамі са спісу Fortune 500) сярэдні ўзрост генеральнага дырэктара ў канцы яго ці яе знаходжання на пасадзе складаў 64.2 года ў 2021 годзе і 62.8 года на сённяшні дзень у 2022 годзе, тады як у 2019 годзе ён быў 59.7, - сказала Кэці Антэрасян, якая ўзначальвае паслугі па пераемнасці генеральных дырэктараў кансалтынгавай кампаніі Spencer Stuart у Паўночнай Амерыцы, спасылаючыся на абноўленыя даследаванні яе Справаздача аб пераходах генеральнага дырэктара за 2021 год.

Сярэдняя працягласць знаходжання генеральных дырэктараў, якія сыходзяць, у гэты ж перыяд склала каля 11 гадоў, у параўнанні з дзевяці гадамі ў 2020 годзе. «Такім чынам, яны застаюцца даўжэй і, такім чынам, сыходзяць у старэйшым узросце. Гэта не дзіўна з-за наступстваў пандэміі і [іншых] крызісаў, калі саветы дырэктараў адклалі пераемнасць генеральных дырэктараў», — сказаў Антэрасян.

Даўным-даўно ў Амерыцы кіраўнікі і большасць іншых работнікаў выходзілі на пенсію ў 65 гадоў, узрост, прызначаны ў 1935 годзе для атрымання дапамогі ад нядаўна створанай Адміністрацыі сацыяльнага забеспячэння - разам, магчыма, з залатым гадзіннікам і брашурамі для суполак кватэр у Фларыдзе. Аднак тады чаканая працягласць жыцця пры нараджэнні складала 58 гадоў для мужчын і 62 гады для жанчын.

Вядома, у 1930-я гады людзі звычайна выконвалі больш знясільваючую фізічную працу, чым сучасныя рабочыя, якія таксама карыстаюцца экспанентным прагрэсам у ахове здароўя і медыцынскіх тэхналогіях, якія адбыліся на працягу наступных дзесяцігоддзяў.

Да 2021 г., згодна з апошнія дадзеныя Цэнтраў па кантролі і прафілактыцы захворванняў, пры нараджэнні мужчыны павінны былі пражыць 73.2 года, жанчыны — 79.1 года. Аднак гэтыя лічбы былі меншымі з-за пандэміі таксама на цэлы год для мужчын і 0.8 года для жанчын.

Кангрэс, C-Suite, і ўзроставая дыскрымінацыя

У 1978 годзе, калі Кангрэс пашырыў абарону ў адпаведнасці з Законам аб дыскрымінацыі па ўзросце ў сферы занятасці на супрацоўнікаў прыватнага сектара ва ўзросце да 70 гадоў, ён зрабіў выключэнне для генеральных дырэктараў і іншых кіраўнікоў вышэйшага звяна, якіх маглі папрасіць выйсці на пенсію, як толькі ім споўнілася 65 гадоў. .. Гэта дазволіла кампаніям законна пазбавіць пасады генеральных дырэктараў у 65 гадоў, даўшы саветам дырэктараў і акцыянерам інструмент кіравання для пазбаўлення ад кіраўнікоў, якія дрэнна працавалі, паводзілі сябе дрэнна або дэманстравалі прыкметы псіхічнай і/ці фізічнай некампетэнтнасці.

Цякучасць генеральных дырэктараў заўсёды была фактам карпаратыўнага жыцця, але за апошнія некалькі гадоў з ног на галаву планаванне пераемнасці было парушана. «У нашых даследаваннях саветы дырэктараў прыпыняюць пераемнасць генеральных дырэктараў падчас крызісаў», — сказаў Антэрасян. Сапраўды, за апошнія тры глабальныя рэцэсіі колькасць пераемнікаў скарацілася аж на 30%, сказала яна. «Прычына ў тым, што ў бурныя часы саветы шукаюць стабільнасці. Навошта мяняць капітана карабля, калі хвалі становяцца ўсё больш і больш?»

Раней Айгер заявіў, што застанецца працаваць у Disney толькі два гады пераемнік бярэ на сябе.

Калі тое, што было ў мінулым, з'яўляецца пралогам, сённяшняе бурнае мора сціхне, і тэмпы змены генеральных дырэктараў павінны павялічыцца на працягу наступнага года або каля таго, хаця сур'ёзнасць любой рэцэсіі будзе важным фактарам. Тым часам, аднак, дэбаты наконт таго, ці варта мець палітыку абавязковага выхаду на пенсію (MRP) ці не, набылі моц.

Брэндон Клайн, прафесар фінансаў Універсітэта штата Місісіпі, і Адам Йор, дацэнт кафедры фінансаў Універсітэта Місуры, былі суаўтарамі артыкула ў Часопіс эмпірычных фінансаў, даследуючы MRP для генеральных дырэктараў. Калі ён быў апублікаваны ў 2016 годзе, каля 19% кампаній S&P 1500 мелі такую ​​палітыку, хоць з таго часу яны не абнаўлялі сваю базу дадзеных.

Нягледзячы на ​​​​гэта, плюсы і мінусы MRP захоўваюцца. Большасць з іх не выконваюцца спецыяльна, таму што саветы дырэктараў і акцыянеры лічаць, што ёсць пэўны ўзрост, у якім іх генеральны дырэктар занадта стары, каб быць прадуктыўным, сказаў Клайн. «Яны робяць гэта, таму што гэта дае ім просты спосаб пазбавіцца ад таго, хто дрэнна працуе або ёсць праблемы з кіраваннем». І наадварот, як відаць у Target, Caterpillar і Boeing, «саветы хутка адменяць [MRP], калі ўсё адваротнае», — сказаў Клайн. "Такім чынам, калі ў вас узнікаюць такія праблемы, яны асабліва карысныя".

«Сутнасць справы ў тым, што акцыянеры павінны лепш за ўсё ведаць сваіх кіраўнікоў», — сказаў Йор. «Калі яны пачынаюць бачыць, што іх кіраўнікі звальняюцца з-за праблем са старэннем, гэта адна з важкіх прычын выкарыстоўваць MRP. З іншага боку, у нас ёсць незлічоная колькасць прыкладаў людзей, якія кіравалі фірмамі ў больш познім узросце, калі б яны не рабілі гэтага, імаверна, страцілі б столькі прыбытку. З гэтага пункту гледжання [MRP] добрыя».

Меркаванні ESG у кіраўніцтве

Матэа Танела, кіраўнік аддзела даследаванняў ESG у The Conference Board, таксама вывучаў пераемнасць генеральных дырэктараў, але менш настроены наконт MRP. Яго знаходкі былі задакументаваны ў a папера апублікаваны ў верасні Форумам юрыдычнай школы Гарварда па пытаннях карпаратыўнага кіравання.

"MRP засталіся ў мінулым", - сказаў Танела ў электронным лісце. «Яны былі каштоўным інструментам у той час, калі генеральныя дырэктары і вышэйшае кіраўніцтва аказвалі вялікі ўплыў на вылучэнне і абранне членаў савета дырэктараў, а саветы часта складаліся з выканаўчых дырэктараў - па вызначэнні больш схільных проста ратыфікаваць рашэнні генеральнага дырэктара», - сказаў ён. . «У той час MRP дзейнічаў як замена планавання пераемнасці генеральнага дырэктара».

Аднак за апошнія два дзесяцігоддзі асяроддзе карпаратыўнага кіравання рэзка змянілася, сказаў Танела, што было выклікана рэформамі заканадаўства і рэгулявання, ростам актыўнасці акцыянераў і развіццём прэцэдэнтнага права, якое ўдакладняе фідуцыярныя абавязкі. «У гэтым зусім іншым кантэксце і калі ў кампаніі ёсць добра функцыянуючы савет, які выконвае сваю працу, MRP звычайна становяцца непатрэбнымі», — сказаў ён.

Марцін Уітакер, генеральны дырэктар-заснавальнік даследчай некамерцыйнай арганізацыі ESG Just Capital, сказаў у электронным лісце, што гэта не пытанне, якое фірма афіцыйна вывучала ў рамках сваёй метадалогіі і рэйтынгу ESG, і ў той час як ESG з'яўляецца лінзай для ацэнкі рызыкі і добрага кіравання кампаніяй. і лідэрства, справа не ў тым, каб усталёўваць правілы або загадваць, як кампанія павінна дзейнічаць. Мэты разнастайнасці і кіраванне з'яўляюцца фактарамі, якія ўплываюць на тое, каб генеральныя дырэктары заставаліся на працы даўжэй, сказаў ён, але таксама страчвае сапраўдны вопыт карпаратыўнага кіраўніцтва, "што вельмі неабходна сёння", сказаў Уітакер.

Пасля таго, як 30-гадовы генеральны дырэктар FTX Сэм Бэнкман-Фрыд згарэў, 63-гадовы спецыяліст па рэабілітацыі Джон Рэй быў прызначаны на яго месца і будзе кантраляваць працэдуру банкруцтва крыптавалютнай кампаніі ў раздзеле 11, якая можа заняць гады, прычым Рэй адзначыў, што ніколі не бачылі «такі поўны правал» карпаратыўнага кантролю.

Акрамя MRP, пытанне планавання пераемнасці генеральнага дырэктара застаецца галоўным, прыкладам чаго з'яўляецца хваляванне ў Disney, у выніку якога Ігер павінен быў змяніць свайго пераемніка. Гэты інцыдэнт таксама пацвердзіў, што прадукцыйнасць генеральнага дырэктара застаецца ключавым фактарам, які трэба ўлічваць саветам дырэктараў. Аднак ацэнка эфектыўнасці становіцца ўсё больш складанай. Больш шырокая сетка зацікаўленых бакоў ацэньвае генеральных дырэктараў на прадмет дасягнення не толькі фінансавых мэтаў, але і шэрагу экалагічных, сацыяльных і кіраўніцкіх (ESG). Калі савет прыходзіць да высновы, што генеральны дырэктар не выконвае гэтыя розныя крытэрыі, сказаў Танела, можа спатрэбіцца новае кіраўніцтва.

Але таксама няма прычын рабіць выснову, што цяперашнія паспяховыя генеральныя дырэктары не з'яўляюцца правільнымі лідэрамі, каб дасягнуць больш шырокага спектру паказчыкаў эфектыўнасці. «Узрост не абавязкова азначае кансерватызм і адсутнасць інавацый. Пажылыя белыя рэжысёры-мужчыны могуць быць заўзятымі прыхільнікамі прасунутых стратэгій ESG і прадукцыйнасці. Сапраўды, можна сказаць, што ESG патрабуе большай строгасці, больш моцных сувязяў з фінансавымі паказчыкамі і вынікамі інвестараў, лепшай інтэграцыі ў практыку кіравання і нагляду. Такім чынам, я мяркую, што я стаў на бок устойлівых старых кіраўнікоў, якія могуць быць добрымі або дрэннымі ... гэта залежыць ад генеральнага дырэктара», - сказаў Уітакер.  

І яшчэ ёсць традыцыйная прымаўка аб пераемнасці, што можа проста надышоў час для старой гвардыі адысці ў бок маладога пакалення. «Гэта вельмі важкая прычына, каб хтосьці спыніўся», — сказаў Джым Шлексер, заснавальнік і кіраўнік Праект CEO, які выхоўвае генеральных дырэктараў сярэдняга рынку.

«Глыбока эгаістычна затрымлівацца пасля заканчэння тэрміну продажу», — сказаў ён, асабліва калі ёсць кандыдаты на пасаду і вы ўжо ў такім узросце, каб думаць пра наступны ўчынак. «На гэты момант у вас ёсць шмат грошай, шмат часу і шмат сетак», - сказаў Шлексер. «Вы можаце заняцца чымсьці іншым і сапраўды ўнесці свой уклад у свет».