Палова таленту, палова рынку. Ігнаруйце на свой страх і рызыку.

У бюджэце на гэтым тыдні прэм'ер-міністр Вялікабрытаніі Рышы Сунак спрабуе заахвоціць людзей старэйшых за 50 гадоў вярнуцца да працы. Ён ліквідаваў некаторыя асноўныя фінансавыя перашкоды, такія як рэзкае павышэнне ліміту пажыццёвых пенсійных узносаў у краіне і штогадовыя льготы па ўзносах, не абкладаюцца падаткам. Гэта частка спробы краіны вярнуць больш за паўмільёна пажылых работнікаў у працоўную сілу Вялікабрытаніі. Амаль палова з 53 мільёнаў дарослых у Вялікабрытаніі старэйшыя за 50 гадоў, і адно апытанне паказвае, што большасць з іх жадаюць працаваць пасля 65 гадоў.

Цяпер кампаніям давядзецца ісці насустрач ураду - фактычна наймаючы іх. Гэта патрабуе вялікіх зрухаў у кіраўніцтве, культуры і сістэмах. З'яўляецца ўсё большая колькасць фірмаў, якія спрабуюць дапамагчы ім адаптавацца. 55Redefined - адзін з іх.

Здаецца, відавочна. Кампаніі з недахопам талентаў з усіх сіл імкнуцца знайсці і ўтрымаць кваліфікаваных супрацоўнікаў. Шматлікім пажылым кадрам, якія жадаюць працаваць, цяжка ўладкавацца на працу. Працадаўцы яшчэ не адаптуюцца да дэмаграфічных зрухаў і затрымаліся на састарэлых уяўленнях аб тым, як выглядае талент. Таксама многія яшчэ не вывучаюць патэнцыял росту для лепшага рэагавання на патрэбы і перавагі старэючых сегментаў кліентаў. Тыя, хто гэта зробіць, выявяць, што маюць канкурэнтную перавагу ў надыходзячых зменах.

«Да 2050 года, - кажа заснавальнік і генеральны дырэктар 55Redefined Ліндсі Сімпсан (якой 44 гады), - насельніцтва ў працаздольным узросце (16-64 гады) ва ўсіх заходніх краінах скароціцца на 21-28%, што прывядзе да дэфіцыту больш чым 50 мільёнаў кваліфікаваных універсітэцкіх кадраў. адукаваных рабочых. Наадварот, насельніцтва старэйшыя за 60 гадоў вырасце больш чым на 40% за той жа перыяд». Серыйны прадпрымальнік з вопытам работы ў сферы фінансавых паслуг, мэта Ліндсі Сімпсан з яе 8^th Кампанія простая: узгадніць індывідуальныя мэты і карпаратыўную практыку з улікам гэтага маштабнага дэмаграфічнага зруху. Ролік брэнда кампаніі - гэта яркі заклік да пераасэнсавання здагадак адносна ўзросту.

Больш за два дзесяцігоддзі таму мысляр па пытаннях менеджменту Пітэр Друкер прадказаў, што працоўныя сілы будуць падзеленыя на два сегменты - людзей старэйшых за 50 гадоў і тых, каму менш за 55 гадоў. Ён выказаў здагадку, што ў іх будуць вельмі розныя патрэбы, матывацыі і інтарэсы. Нягледзячы на ​​тое, што яго прагноз блізкі да таго, каб стаць рэальнасцю, нешматлікія кампаніі яшчэ пачалі адаптавацца. Не кажучы ўжо пра тое, што пажылыя людзі хутка становяцца большасцю спажыўцоў і тых, хто прымае рашэнні аб пакупках. XNUMXRedefined прымае тры інтэлектуальна структураваныя ўдары па трох сферах увагі:

• Вакансіі перавызначаны – Першапачатковая ідэя складалася ў тым, каб стварыць платформу вакансій, спецыяльна арыентаваную на людзей старэйшых за 50 гадоў і зацікаўленых у іх работадаўцаў.
• Пераасэнсаванне жыцця – тады з’явілася папулярная платформа членства для “сучаснага энергічнага пакалення, якое шукае вострых адчуванняў, здаровага, маладога, прадпрымальніцкага, здольнага, засяроджанага на будучыні, актыўнага, гарачага, вясёлага пакалення, якому толькі што 50 ці скончылася». У якасці ўзору для пераймання крутыя відэаінтэрв'ю з Рычардам Брэнсанам, які ўсё яшчэ думае, што яму за 20, за выключэннем выпадкаў, калі ён глядзіць у люстэрка.
• Пераасэнсаванне працы – нядаўна дададзеная служба кансультавання і акрэдытацыі для кампаній, якія жадаюць актыўна прыняць дэмаграфічныя змены, якія адбываюцца.

Запушчаны ў Вялікабрытаніі ў 2021 годзе, ён плануецца пашырыць у ЗША ў гэтым годзе. Пасля першага поўнага года дзейнасці ён можа пахваліцца некаторымі значнымі паказчыкамі поспеху: больш за 100,000 50 падпісчыкаў у Facebook, 1.4 карпаратыўных кліентаў і больш за паўмільёна праглядаў старонак платформы Life/Redefined. На сённяшні дзень ён сабраў XNUMX мільёна фунтаў стэрлінгаў і цяпер шукае венчурныя фонды.

Яго даследаванні паказваюць, што разрыў, які кампанія спрабуе пераадолець, відавочны.

Піянеры: ператварэнне балансу пакаленняў у прыярытэт бізнесу

Запусціўшы праграму акрэдытацыі працадаўцаў з улікам узросту, 55Redefined прапануе кампаніям карысную форму дыферэнцыяцыі.

«Узроставая акрэдытацыя» прапануе кампаніям падпісаць хартыю абавязацельстваў, якія падтрымліваюць работнікаў старэйшых за 50 гадоў. Гэта ўключае ў сябе інфармаванне супрацоўнікаў аб уключэнні з улікам узросту, памяншэнне прадузятасці сярод кіраўнікоў кадраў, аддзела кадраў і ўсіх, хто ўдзельнічае ў найме. Узроставыя працадаўцы адыгрываюць пэўную ролю ў змене поглядаў і барацьбе з узроставай дыскрымінацыі. Яны змяняюць паводзіны і культуру ў сваім бізнэсе, сетках і супольнасцях, і такім чынам атрымліваюць выгаду ад прыцягнення і ўтрымання збалансаваных па пакаленнях талентаў.

Да гэтага часу 12 брытанскіх кампаній прайшлі працэс акрэдытацыі 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland і Capgemini. Вось што некаторыя з іх кажуць пра тое, чаму яны падпісваюцца, каб быць бачнымі лідэрамі ў інтэграцыі ўзросту як прыярытэту бізнесу.

• Харгрыўз Лэнсдаун: Інвестыцыйная платформа Hargreaves Lansdown з'яўляецца першай фірмай FTSE 100, якая атрымала акрэдытацыю. «Акрэдытацыя працадаўцы Age Inclusive дапамагае пацвердзіць нашу прыхільнасць развіваць разнастайную і інклюзіўную культуру, дзе калегі ўдзельнічаюць, маюць паўнамоцтвы, працуюць разам і жывуць нашымі каштоўнасцямі», — кажа кіраўнік аддзела найму і адаптацыі HL Эбі Тэйлар.
• КНІГІ: Найбуйнейшая аптэчная сетка Вялікабрытаніі прызнае баланс пакаленняў сваёй цяперашняй працоўнай сілы. Больш за чвэрць супрацоўнікаў ужо старэйшыя за 50 гадоў (27%). «З больш чым 2,200 крамамі па ўсёй Вялікабрытаніі, набор і ўтрыманне разнастайных членаў каманды, якія з'яўляюцца прадстаўнікамі розных суполак, якія мы абслугоўваем, дазваляе нам мець доступ да больш шырокага спектру ідэй і пунктаў гледжання, каб мы маглі лепш разумець і рэагаваць на іх унікальныя задачы і патрэбы нашых кліентаў і членаў каманды», — тлумачыць кіраўнік аддзела найму Дона Ходжынс. «У сувязі са старэннем насельніцтва Вялікабрытаніі мы таксама ўсведамляем, што рынак працы таксама змяняецца, і нам трэба адаптавацца, каб даць кожнаму доступ да роўных магчымасцей працаўладкавання і прыцягнуць і ўтрымаць лепшых талентаў».
• Denstu Вялікабрытанія: Рэкламная індустрыя, якая, як вядома, апантаная моладдзю, у асноўным укамплектавана маладымі людзьмі, нават калі яны часта распрацоўваюць кампаніі для продажу пажылым людзям. Агульнапрамысловы перапіс насельніцтва паказаў, што рэкламная індустрыя Вялікабрытаніі значна маладзейшая за насельніцтва ў цэлым. І працуе толькі 5% ва ўзросце старэйшыя за 55 гадоў. Denstu UK вырашыў пераламаць гэтую тэндэнцыю і змагацца з эйджызмам як у сваёй рэкламе, так і ў практыцы працаўладкавання. «Расстаўляючы прыярытэты, прыцягваючы і ўтрымліваючы людзей у той час, калі яны звычайна выбіраюць сваю кар'еру ў іншым накірунку», - кажа Эн Сьюэлл, галоўны дырэктар па персаналу Denstu, «гэта не толькі правільны ўчынак, але і разумны бізнес-сэнс утрымацца за велізарны талент, веды і вопыт гэтай суполкі».

55 крокаў да ўзроставай інтэграцыі ад 5Redefined

Як адаптавацца да балансу пакаленняў вашай цяперашняй рабочай сілы і лепш адлюстроўваць і рэагаваць на патрэбы старэючай дэмаграфічнай групы кліентаў? Вось іх пяць прапаноў:

1. Будзьце прадузятымі – Зразумейце ўзровень прадузятасці ва ўзросце, які існуе ў вашай арганізацыі. Праводзіце навучанне і разуменне, прымайце меры для ліквідацыі недарэчных стэрэатыпаў і прызнавайце непрадбачаныя наступствы празмернай увагі да іншых сфер разнастайнасці.
2. Flex зварот– Заахвочвайце людзей даўжэй заставацца ў працоўнай сіле, ствараючы гнуткія ролі, якія прывабліваюць людзей старэйшых за 55 гадоў. Ад пастаянных пасад тры-чатыры дні на тыдзень да паўторнага найму адстаўных спецыялістаў на перыяды года па гнуткіх кантрактах.
3. Воля да майстэрства – Інвестуйце ў тэхнічнае навучанне і перакваліфікацыю гэтай узроставай групы – як для цяперашніх, так і для новых супрацоўнікаў. Стварыце схемы, арыентаваныя на гэтую ўзроставую групу, або наймайце кагорты старэйшых за 55 гадоў на запатрабаваныя ролі, якія патрабуюць тэхнічнай або галіновай падрыхтоўкі.
4. Змяніць тактыку – Спыніць найманне выключна на аснове папярэдняга вопыту і тэхнічнай падрыхтоўкі. Замест гэтага засяродзьцеся на навыках зносін, паводзінах, матывацыі і культурных крытэрыях. Падтрымлівайце менеджэраў па найму ў гэтым пераходзе, ствараючы новыя спосабы найму і ацэнкі талентаў.
5. Задзейнічаць узрост – Пазнаёмцеся са сваёй існуючай працоўнай сілай старэйшыя за 55 гадоў і будзьце актыўнымі, пытаючыся ў іх, чаго яны хочуць і як найлепшым чынам вы можаце падтрымаць іх, каб працягваць працаваць даўжэй.

Пераасэнсаванне культур «уверх» або «адыход».

Важнейшай праблемай балансу пакаленняў у бізнэсе будзе больш маштабны перагляд таго, як выглядае 60-гадовая кар'ера - і як імі кіраваць. Сённяшняму вызначэнню поспеху, вертыкальнай прагрэсіі ўверх ці ўніз, якая паніжаецца з абрыву ў загадзя вызначаным узросце, спатрэбіцца час, каб адвучыцца і адмяніць. Наступствы складаныя - ад разліку пенсіі да паведамленняў аб прыёме на працу і магчымасцей развіцця.

Ліндсі Сімпсан са здзіўленнем выявіла, што большасць апытаных ёю старэйшых за 55 гадоў лічаць, што ім трэба змяніць кампанію, калі яны хочуць змяніць ролю. Людзі адчувалі, што канкурэнтны, амбіцыйны характар ​​працаўладкавання прымушае тых, хто хоча заняць менш патрабавальную пасаду, сутыкацца з падазрэннем - або пагардай. Замест таго, каб прызнаць, што матывацыя супрацоўнікаў мяняецца, а фінансавыя і асабістыя фактары могуць моцна адрознівацца пасля 50 гадоў, цяпер у большасці карпаратыўных культур недапушчальна, каб хтосьці здымаў нагу з педалі. Скасаванне гадзін або пераход на менш высокую пасаду, каб засяродзіцца на сферах, якія ім падабаюцца, - гэта рэдкасць і ўсё яшчэ незразумела.

«Мы лічым, што калі ў вас няма ўзроставай стратэгіі, у вас няма і стратэгіі росту», — кажа Сімпсан. «Такім чынам, мы працуем з кампаніямі, каб зразумець уплыў старэння насельніцтва праз тры лінзы: калега, кліент і кампанія». Яна настойвае, што гэта не пытанне разнастайнасці і не пытанне HR. Кіраўніцтву належыць зразумець і ацаніць уплыў мегатэндэнцыі старэння насельніцтва на іх бізнес.

Пакуль мы лепш не зразумеем і не інтэгруем рэаліі і матывы паловы рынку і паловы талентаў, мы будзем кульгаць эканамічна на адной назе. Але вядучыя кампаніі пачынаюць паказваць шлях. Хто наступны?