Плоская ілюстрацыя натоўпу, у які ўваходзяць інклюзіўныя і разнастайныя людзі, усе разам без іх ... [+]
Геці
Гэта трэці артыкул у серыі аб стварэнні разнастайных і інклюзіўных інвестыцыйных партфеляў. Гэты серыял заснаваны на а кіраўніцтва для ўладальнікаў актываў для павелічэння расавай, этнічнай і гендэрнай разнастайнасці іх інвестыцыйных партфеляў, якія Блэр Сміт і Трой Дафі з Інстытута Мілкена і я былі суаўтарамі летам са значным укладам Інстытута Мілкена DEI ў Выканаўчым савеце па кіраванні актывамі, Інстытуцыянальныя размеркавальнікі для справядлівасці разнастайнасці і ўключэння і яго стрыечныя арганізацыі, у тым ліку Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Нацыянальная асацыяцыя інвестыцыйных кампаній (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Кіраўніцтва таксама прызначана для кансультантаў, якія кансультуюць іх, і кіраўнікоў актывамі, якія імкнуцца стаць часткай іх інвестыцыйных партфеляў.
Пасля прадстаўлення кіраўніцтва ў першым артыкуле і вывучэння бізнес-абгрунтавання DEI у другім артыкуле гэтая серыя пераходзіць да дэталяў 17 практычных і заснаваных на фактах стратэгій для стварэння разнастайнага і інклюзіўнага інвестыцыйнага партфеля.
Гэты артыкул прысвечаны першым з чатырох слупоў на шляху да інклюзіўнага капіталізму: уключэнне разнастайнасці, справядлівасці і ўключэння ў кіраванне. Гэты першы слуп складаецца з васьмі практычных і заснаваных на фактах стратэгій для ўключэння DEI у кіраванне. Давайце па чарзе разгледзім кожную стратэгію з прыкладамі арганізацый, якія ўзначальваюць іх прыняцце.
Стратэгія 1: дыверсіфікаваць склад і культуру інвестыцыйнага камітэта. Па словах Керын МакКолі, старэйшага намесніка дырэктара Цэнтра бізнесу і правоў чалавека Стэрна пры Нью-Ёркскім універсітэце, забеспячэнне таго, каб у склад інвестыцыйных камітэтаў уваходзілі таленавітыя жанчыны і каляровыя людзі — і цэніліся іх галасы — умацоўвае працэс прыняцця рашэнняў і здольнасць вызначаць высокую эфектыўнасць ва ўсім больш разнастайныя сеткі. Увогуле, інвестыцыйныя камітэты павінны ўключаць як мінімум двух розных членаў, каб узмацніць іх голас і кампенсаваць больш шырокі супраціў DEI. Праўленне Каліфарнійскай сістэмы пенсійнага забеспячэння дзяржаўных служачых (CalPERS) актыўна павялічыла гендэрную разнастайнасць, перайшоўшы з адной да чатырох членаў жаночага полу з 13 членаў на працягу 2014–2015.10 фінансавага годаXNUMX. Члены камітэта Nondiverse таксама павінны падымаць пытанні разнастайнасці, што прыносіць карысць інвестыцыйнаму камітэту праца.
A вучыцца Кампанія па кіраванні інвестыцыямі Vanguard выявіла, што павелічэнне разнастайнасці можа павысіць эфектыўнасць інвестыцыйнага камітэта. Нягледзячы на тое, што падказка камандзе можа выявіць рознагалоссі ў меркаваннях, вынікі паказалі, што калі ўзнікаюць канфлікты, простая разнастайная каманда можа палепшыць вырашэнне канфліктаў. Даследчыкі прыйшлі да высновы, што ў параўнанні з аднатыпнымі групамі разнастайныя камітэты прыносяць свежыя перспектывы і часта больш высокі ўзровень абмеркавання перад прыняццем рашэнняў.
Стратэгія 2: Навучыце інвестыцыйную каманду разнастайнасці. Навучанне супраць прадузятасці можа быць карысным, як і навучанне, якое разглядае адсутнасць DEI як сістэмную рызыку. Сярод кампаній, якія прапануюць карпаратыўнае навучанне, Frost Included прапануе інклюзіўнае кіраўніцтва і навучанне несвядомым прадузятасцям, а таксама аналіз стратэгіі, даных, кіравання, сістэмы і лідэрства і падтрымку для стварэння інклюзіўнага працоўнага асяроддзя. Blue Level прапануе навучанне DEI і барацьбе з расізмам на аснове вопыту.
ў вучыцца апублікаваным у 2017 годзе Harvard Business Review, удзельнікам было прапанавана «зірнуць на перспектыву», апісваючы праблемы, з якімі можа сутыкнуцца маргіналізаваная меншасць. Акрамя таго, перад удзельнікамі былі пастаўлены канкрэтныя, вымерныя і складаныя, але дасягальныя мэты, звязаныя з разнастайнасцю на працоўным месцы. Вынікі паказалі, што абодва практыкаванні пазітыўна ўплывалі на вынікі паводзін, у тым ліку дэманстравалі большую падтрымку і меншую знявагу маргіналізаваных меншасцей. Прадастаўленне ўнутранай інвестыцыйнай групе навучання па барацьбе з прадузятасцю і павышэнне гендэрнай і расавай/этнічнай разнастайнасці інвестыцыйнага камітэта і інвестыцыйнай каманды можа спрыяць справядліваму андэррайтынгу.
Стратэгія 3: Уключыце DEI у інвестыцыйныя перакананні. Некаторыя ўладальнікі актываў называюць разнастайнасць інвестыцыйным перакананнем або распрацоўваюць заявы аб разнастайнасці. Напрыклад, CalPERS уключае разнастайнасць у спіс 10 інвестыцыйныя перакананні. Па словах галоўнага дырэктара па пытаннях разнастайнасці, справядлівасці і інклюзіі Марлен Цімберлэйк Д'Адама, «разнастайнасць талентаў (уключаючы шырокі спектр адукацыі, вопыту, перспектыў і навыкаў) на ўсіх узроўнях (савет, персанал, знешнія менеджэры, саветы карпарацый) важна; і CalPERS можа прыцягваць кампаніі-аб'екты інвестыцый і знешніх менеджэраў па пытаннях кіравання і ўстойлівага развіцця, уключаючы разнастайнасць».
Стратэгія 4: Дадайце DEI да заяваў аб інвестыцыйнай палітыцы. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) - гэта кансорцыум з 610 фондаў, фондаў, пенсій, сямейных офісаў і іншых інстытуцыйных інвестараў, які імкнецца кіраваць DEI у рамках інстытуцыйных інвестыцыйных каманд і партфеляў. Нядаўняе апытанне IADEI паказала, што 91% уладальнікаў актываў пагадзіліся з бізнес-абгрунтаваннем уключэння DEI у выбар і кантроль за кіраўнікамі. 28% членаў IADEI ўключылі мову DEI у свае заявы аб інвестыцыйнай палітыцы (IPS), хоць такая мова мае тэндэнцыю да агульнай. Напрыклад, разнастайнасць уласнасці і лідэрства, ці мае фірма пераканаўчую ініцыятыву DEI і ці дасягнула прагрэсу ў дасягненні DEI, а таксама ступень, у якой бізнес-дзейнасць фірмы прыносіць карысць маргіналізаваным супольнасцям, могуць быць адзначаны як меркаванні ў IPS. Аднак нават такая неспецыфічная мова можа сфарміраваць інвестыцыйныя варонкі і склад інвестыцыйных партфеляў.
Адносна ўладальнікаў актываў, якія з'яўляюцца лідэрамі ў кіраванні DEI, даследаванне Intentional Endowments Network адзначае, што мова DEI ў IPS ахоплівае шырокі спектр: прыклады ўключаюць заяву Фонду братоў Ракфелераў, вядучай сілы ў дабрачыннасці, якая прыраўноўвае прасоўванне разнастайнасці ў кіраванні актывамі. з яго фідуцыярным абавязкам захоўваць свой фонд назаўсёды, і палітыка каледжа Уорэна Уілсана, невялікай школы гуманітарных навук у сельскай мясцовасці Паўночнай Караліны, якая вызначае разнастайнасць у кіраванні і членстве савета партфельных кампаній як станоўчы інструмент праверкі ў працэсе вызначэнне інвестыцыйных кандыдатаў. Для інвестыцыйных камітэтаў і інвестыцыйных каманд, якія яшчэ не гатовыя ўключыць DEI у свае IPS, заява аб місіі інвестыцыйнай каманды DEI - гэта крок наперад.
Стратэгія 5: Распрацоўка і рэалізацыя плана збору паказчыкаў разнастайнасці. Вызначэнні разнастайнасці і парогі адрозніваюцца на рынку. У пачатку 2000-х уладальнікі актываў выкарыстоўвалі парогавыя значэнні ад 25 да 51% для вызначэння разнастайнай уласнасці. Гэта была відавочная тэндэнцыя адыходу ад парога ў 51%, які раней выкарыстоўваўся, да больш шырокага вызначэння істотна разнастайных форм уласнасці. Эканаміст Гарвардскай школы бізнесу Джош Лернер вызначае 25-49% кіраўнікоў актывамі з рознай уласнасцю, а шматлікія інвестары выкарыстоўваюць парог 33%+ для вызначэння фірмы з рознай уласнасцю.
Шматлікія арганізацыі перадаюць ацэнку разнастайнасці свайго партфоліо арганізацыям, якія займаюцца вывучэннем дадзеных, такім як Lenox Park Solutions. Акрамя таго, каб палегчыць нагрузку на кіраўнікоў актывамі і палегчыць параўнанне аналагаў, Асацыяцыя інстытуцыйных партнёраў з абмежаванай адказнасцю (ILPA) падтрымлівае стандартызаванае разнастайнасць рамкі справаздачнасці для інстытуцыйных інвестараў для выкарыстання з кіраўнікамі актывамі ў іх партфелі. Агульнае вызначэнне разнастайнасці палягчае вымярэнне прагрэсу ў разнастайнасці з цягам часу, а таксама параўнанне з аднагодкамі. Цяперашняя найлепшая практыка ў ацэнцы разнастайнасці партфеля - патрабаваць ад супрацоўнікаў кіраўнікоў актывамі самаідэнтыфікацыі.
Паказчыкі разнастайнасці адрозніваюцца ў залежнасці ад рэгіёна: напрыклад, некаторыя ўладальнікі актываў кантралююць мясцовых жыхароў у параўнанні з экспатрыянтамі ў Афрыцы, а прадстаўніцтва першых нацый важна ў Канадзе. Адпаведна, некаторыя ўладальнікі актываў вымяраюць толькі гендэрную разнастайнасць за межамі Паўночнай Амерыкі. Уладальнікі актываў выказалі энтузіязм з нагоды шырокасці аспектаў разнастайнасці, ахопленых CFA
Уладальнікі актываў, як правіла, аддаюць перавагу разнастайнасці валодання для ўсіх класаў актываў і размеркавання працэнтаў для альтэрнатыўных інвестыцыйных менеджэраў. Як правіла, яны ацэньваюць разнастайнасць кіраўніцтва і інвестыцыйную каманду як другасныя пытанні. Некаторыя ўладальнікі актываў таксама ацэньваюць разнастайнасць наступнага ўзроўню кіраўніцтва і ўласнасці ў фірме, каб адрозніць разнастайнасць узыходзячых лідэраў.
Некаторыя ўладальнікі актываў апісваюць пошук розных даных кіраўнікоў актывамі як найвялікшую праблему для пашырэння разнастайнасці сваіх інвестыцыйных партфеляў. Прынамсі, адзін буйны ўладальнік актываў разглядае пытанне аб звальненні менеджэраў за адмову адказаць на даследаванні разнастайнасці, а некалькі ўладальнікаў актываў плануюць больш настойліва прасіць кіраўнікоў актывамі дыверсіфікаваць свае інвестыцыйныя каманды ў пэўныя тэрміны. Паколькі даныя самасправаздачы з'яўляюцца найлепшай практыкай у цяперашні час, бай-ін менеджара мае вырашальнае значэнне. Уладальнікі актываў паведамляюць пра большае супраціўленне адказам на апытанні кіраўнікоў, якія не ўваходзяць у ЗША, чым кіраўнікі з ЗША.
Некалькі буйных уладальнікаў актываў упершыню прадставілі сваім інвестыцыйным камітэтам базавую статыстыку разнастайнасці ў 2021 годзе або планавалі зрабіць гэта ўпершыню ў 2022 годзе, згодна з шматлікімі абмеркаваннямі на прыватных сходах інстытуцыйных інвестараў.
Стратэгія 6: Абяцанне разнастайнасці. Паводле апытання Асацыяцыі інстытуцыйных партнёраў з абмежаванай адказнасцю (ILPA), 44% уладальнікаў актываў падпісалі абяцанні DEI, часцей за ўсё становячыся ILPA Разнастайнасць у дзеянні падпісантаў, што патрабуе, каб падпісанты (1) мелі публічную стратэгію або заяву DEI і/або паведамлялі палітыку DEI супрацоўнікам і інвестыцыйным партнёрам, якая тычыцца найму і ўтрымання; (2) адсочваць унутраную статыстыку найму і прасоўвання па палавой і расавай/этнічнай прыналежнасці; (3) паставіць арганізацыйныя мэты для больш інклюзіўнага найму і ўтрымання; і (4) патрабаваць, каб LP і GP давалі дэмаграфічныя дадзеныя DEI для любых новых абавязацельстваў або збору сродкаў. Ініцыятыва пералічвае дзевяць дадатковых мерапрыемстваў, якія арганізацыі-ўдзельніцы могуць прыняць на выбар.
Іншыя ўладальнікі актываў падпісалі новы кодэкс DEI Інстытута CFA, які абавязвае іх (1) прасоўваць DEI і паляпшаць вынікі DEI; (2) павялічыць вымерныя вынікі DEI ў інвестыцыйнай індустрыі; (3) вымяраць і паведамляць аб прагрэсе ў дасягненні лепшых вынікаў DEI вышэйшаму кіраўніцтву, праўленню і Інстытуту CFA; (4) пашырыць разнастайны канвеер талентаў; і (5) распрацоўка і ўкараненне інклюзіўнага і справядлівага найму, практыкі адаптацыі, а таксама практыкі прасоўвання па службе і ўтрымання. Шэраг уладальнікаў актываў, якія базуюцца ў Вялікабрытаніі, падпісалі Хартыю разнастайнасці ўладальнікаў актываў, якая абавязвае падпісантаў уключаць пытанні разнастайнасці ў выбар кіраўнікоў і пастаянны маніторынг, а таксама вызначаць лепшыя практыкі разнастайнасці і ўключэння.
Стратэгія 7: Справаздача і раскрыццё метрык разнастайнасці. Крытычная маса з 25 лепшых універсітэцкіх фондаў публічна раскрывае дадзеныя аб разнастайнасці кіраўнікоў у сваіх партфелях, у асноўным па просьбе Кангрэса. Knight Foundation паспрабаваў вымераць прадстаўленасць інвестыцыйных фірмаў, якія належаць жанчынам і розных кампаній, сярод тых, якія выкарыстоўваюцца 25 лепшымі прыватнымі і 25 лепшымі дзяржаўнымі каледжамі/універсітэтамі краіны. Актывы фондаў складаюць 587 мільярдаў долараў, што складае больш за дзве траціны нацыянальных сродкаў на вышэйшую адукацыю. Толькі 12 з 50 адпаведных фондаў прадставілі свой спіс кіраўнікоў актывамі і толькі тры зрабілі спісы кіраўнікоў актывамі агульнадаступнымі на сваіх вэб-сайтах. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) Даследаванні паказваюць, што фірмы, якія ўзначальваюць белыя мужчыны, значна радзей выкарыстоўваюць разнастайныя каманды па кіраванні партфелем, чым фірмы, якія належаць жанчынам і каляровым людзям. Адкрытая справаздачнасць і раскрыццё разнастайнасці кіраўнікоў актывамі можа паскорыць доступ да фірмаў, якія належаць жанчынам і розным асобам, і заахвоціць разнастайнасць фірм, якія належаць белым мужчынам.
Стратэгія 8: Стымулюйце разнастайнасць. Тэхаская сістэма выхаду на пенсію настаўнікаў (TRS) праводзіць адну з найбуйнейшых праграм для новых менеджэраў у краіне, выдзеліўшы 5.9 мільярда долараў 204 новым менеджарам на 342 інвестыцыі з 2005 года. Гэтая праграма адыграла важную ролю ў каталізацыі поспеху вядучых кампаній з разнастайнай уласнасцю і разнастайнасцю менеджэры пад кіраўніцтвам, такія як Vista, і атрымалі трохгадовую гадавую чыстую прыбытковасць у 12.2% па стане на 30 чэрвеня 2022 г.
Кампанія TRS прыняла новы падыход да заахвочванняў у сваёй новай праграме менеджэраў. Старшыня апякунскага савета Джарвіс В. Холінгсварт, звязваючы яго развіццё з запрошанай групай аналагаў, растлумачыў у інтэрв'ю: «Увесь трэст заахвочаны ўдзельнічаць у праграме новых менеджэраў, паколькі эфектыўнасць праграмы інтэграваная ў эфектыўнасць агульнага плана . Праграма арыентавана на тры задачы: прадукцыйнасць, разнастайнасць і выпуск. Структура праграмы дазваляе прыцягваць адпаведныя класы актываў для кожнай з гэтых задач. Класы актываў утвараюць кансультатыўны савет па праграме, што вядзе да пашырэння супрацоўніцтва па меры таго, як мы працягваем шукаць альфа-генеруючыя стратэгіі. Мэта разнастайнасці дасягаецца, бо больш за палову актываў праграмы належаць розным кіраўнікам. Выпуск быў праблемай для многіх праграм, але трэст укараніў інавацыйную сістэму, каб дапамагчы ў гэтым працэсе. Emerging Manager (EM) Select дазваляе праграме і кіраўнікам класаў актываў супрацоўнічаць на яшчэ больш высокім узроўні і аб'ектыўна вызначаць найбольш эфектыўных менеджэраў у партфелі. Партфель EM Select быў уведзены ў дзеянне ў 2019 годзе, і менеджэры, абраныя для ўдзелу, ужо двойчы выпускалі яго».
Шлях да разнастайнага, справядлівага і інклюзіўнага інвестыцыйнага ланцужка стварэння кошту
Шлях да дасягнення разнастайнага, справядлівага і інклюзіўнага інвестыцыйнага ланцужка стварэння кошту доўгі. Будучы канчатковымі ўладальнікамі капіталу, уладальнікі актываў маюць магчымасць і адказнасць за кіраванне DEI у камандах і партфелях кіравання інвестыцыямі, а таксама ва ўсёй галіны кіравання актывамі.
Паколькі ландшафт разнастайнасці, справядлівасці і інклюзіі працягвае развівацца, адкрыты абмен думкамі аб перадавой практыцы інклюзіўнага інвеставання мае вырашальнае значэнне для павелічэння долі індустрыі кіравання актывамі ў ЗША, якая кантралюецца жанчынамі і фірмамі, якія належаць розным асобам. Я вітаю каментарыі аб перадавой практыцы і атрыманых уроках па кіраванні DEI, якія могуць быць карыснымі для працы інстытуцыйных размеркавальнікаў для справядлівасці і інклюзіі разнастайнасці для кіравання DEI ў інстытуцыйных інвестыцыйных групах і партфелях, а таксама ва ўсёй індустрыі кіравання інвестыцыямі.
У наступным артыкуле гэтай серыі будуць падрабязна апісаны тры практычныя і заснаваныя на фактычных дадзеных стратэгіі пошуку разнастайных талентаў і прыведзены прыклады вядучых метадаў іх рэалізацыі.
Крыніца: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- кіраванне/