ПРАМЫСЛОВАЯ РЭВАЛЮЦЫЯ “ПАХМЕЛЬЛЕ” ЧАСТКА I: КАРПАРАЦЫЙНАЯ ІЕРАРХІЯ

Кажуць, што ў 1823 годзе група вучняў школы рэгбі ў графстве Уорыкшыр, Англія, гуляла ў футбол, калі хлопчык па імені Уільям Уэб Эліс вырашыў проста ўзяць мяч і пабегчы з ім. Ніхто яго не спыніў. Фактычна, студэнты палічылі, што гэта бліскучае новаўвядзенне для гульні, таму яна стала стандартам - і вось - нарадзіўся спорт рэгбі. Фактычна, трафей Кубка свету па рэгбі ўсё яшчэ называецца ў гонар Эліса!

У той жа час першая прамысловая рэвалюцыя была ў самым разгары, калі ў 1827 годзе была зафрахтавана першая паўночнаамерыканская чыгунка Балтымор і Агаё. Магчымасць перавозіць людзей і прадукты на вялікія адлегласці была вялізным новаўвядзеннем для прамысловасці, але гэта таксама інавацыі сама структура працы.

Мы часта бачым кампаніі з правіламі і структурамі, якія няўхільна выконваюцца, але ніхто не спыняецца, каб спытаць, адкуль яны. Яны становяцца настолькі кадыфікаванымі, што лічыцца, што яны з'яўляюцца проста «правільным» спосабам рабіць рэчы, незалежна ад таго, дадаюць яны каштоўнасць ці не. Многія з зацяжных працоўных практык з'яўляюцца «пахмеллем» з прамысловай рэвалюцыі, і хоць яны былі эфектыўнымі ў пачатку, яны ператвараюцца ў галаўны боль з сучасным напрамкам працоўнай культуры.

У гэтай серыі блогаў мы збіраемся ўважліва разгледзець, адкуль узяліся некаторыя з гэтых практык, у надзеі, што гэта дазволіць нам крыху «працверазець» і знайсці лепшы шлях наперад. Разумеючы, адкуль яны бяруцца, мы можам знайсці новыя спосабы ўзяць мяч і бегчы з ім, а таксама перапісаць правілы гульні — пачынаючы з карпаратыўнай іерархіі.

ЗГРАЎЛЕННЕ ІЕРАРХІІ

За апошнія некалькі стагоддзяў іерархічныя структуры былі нармалізаваны на працоўных месцах - вялікіх і малых, камерцыйных і некамерцыйных. Але ідэя мець выканаўчую каманду, дырэктараў аддзелаў, сярэдняга звяна, а затым і ніжэйшых работнікаў прыйшла проста з чыгуначнай сістэмы.

З-за геаграфічнай адлегласці паміж штаб-кватэрай чыгункі і заказчыкам ім патрэбны былі структуры кіравання паміж імі. Павінны былі быць начальнікі станцый, брыгады пагрузкі, білетныя агенты і гэтак далей. У той час гэта быў самы эфектыўны спосаб забяспечыць задавальненне патрэб кліентаў, даючы ім мясцовага чалавека для ўзаемадзеяння, але гэта таксама азначала, што чаканні і лепшыя практыкі павінны быць кадыфікаваны для якасці і паслядоўнасці.

Гэта было вялізнае новаўвядзенне ў бізнес-структуры — яно і працавала добра, і стварала працоўныя месцы. Нядрэнна! З цягам часу ўсё больш і больш прадпрыемстваў пераймалі гэтую практыку, таму што думалі: «Калі гэта працуе для чыгункі, гэта будзе працаваць і для нас». Такім чынам, карпаратыўная іерархія перайшла з чыгункі ў іншыя галіны, стаўшы пісьмовым правілам для структуры працоўных месцаў.

А цяпер падумайце пра гэта ў адрозненне ад даіндустрыяльнай рэвалюцыі, калі ў нас было больш аграрнае грамадства. Часта вы былі самі сабе начальнікам — незалежна ад таго, былі вы фермерам, цесляром, кавалём, доктарам — вельмі нешматлікія працоўныя месцы мелі кагосьці «над» вамі. І нават тыя, хто меў, напрыклад, педагог, звычайна мелі толькі адзін узровень нагляду, дзе вы маглі непасрэдна ўзаемадзейнічаць з асобай, якая прымае рашэнні, а не з некалькімі пластамі.

Калі Біл Гор заснаваў сваю кампанію Gore & Associates у 1958 годзе, ён лічыў, што іерархічныя структуры прыносяць больш шкоды, чым карысці. На сённяшні дзень у кампаніі толькі два «слая» — генеральны дырэктар і ўсе паплечнікі. Сапраўды гэтак жа каманда па рэгбі складаецца з двух слаёў — трэнера і гульцоў. Нават калі ёсць памочнікі трэнера, гульцы па-ранейшаму маюць прамы доступ да галоўнага трэнера.

Ёсць сур'ёзныя культурныя перавагі для згладжвання іерархіі. Адмаўляючыся ад службовай лесвіцы, працоўнае месца становіцца больш справядлівым, і гэта павялічвае пачуццё ўласнасці сярод супрацоўнікаў. Але гэта таксама робіць працу больш эфектыўнай, вырашаючы праблемы бліжэй да месца, дзе праблема адбываецца, замест таго, каб затрымацца ў «ланцужку камандавання».

Гэта напрамую звязана з канцэпцыяй, якую мы разгледзім у частцы II, — камандаванне і кантроль. Але спачатку спытаеце сябе: «Якія пласты нашай працоўнай структуры запавольваюць працу? Як выраўноўванне іерархіі можа зрабіць нас больш спрытнымі і прадуктыўнымі?»