Абгрунтаванне інклюзіўнага капіталізму: пункт гледжання ўладальніка актываў

Гэта другі артыкул у серыі аб стварэнні разнастайных і інклюзіўных інвестыцыйных партфеляў. Гэты серыял заснаваны на а кіраўніцтва для ўладальнікаў актываў для павелічэння расавай, этнічнай і гендэрнай разнастайнасці іх інвестыцыйных партфеляў, якія Блэр Сміт і Трой Дафі з Інстытута Мілкена і я былі суаўтарамі летам са значным укладам Інстытута Мілкена DEI ў Выканаўчым савеце па кіраванні актывамі, Інстытуцыянальныя размеркавальнікі для справядлівасці разнастайнасці і ўключэння і яго стрыечныя арганізацыі, у тым ліку Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Нацыянальная асацыяцыя інвестыцыйных кампаній (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Кіраўніцтва таксама прызначана для кансультантаў, якія кансультуюць іх, і кіраўнікоў актывамі, якія імкнуцца стаць часткай іх інвестыцыйных партфеляў.

Прадставіўшы кіраўніцтва ў першым артыкуле, тут мы разглядаем бізнес-абгрунтаванне DEI перад тым, як у астатніх чатырох артыкулах серыі падрабязна апісваюцца 17 практычных і заснаваных на фактычных дадзеных стратэгій для стварэння разнастайнага і інклюзіўнага інвестыцыйнага партфеля.

Інстытуцыянальныя інвестыцыйныя групы і камітэты, якія жадаюць даследаваць інклюзіўны капіталізм, могуць выбіраць з незлічоных даследаванняў, якія падрабязна апісваюць перавагі розных форм разнастайнасці ў пэўных кантэкстах і абставінах або негатыўныя наступствы адсутнасці разнастайнасці. Гомперс, Мухарлямаў і Сюань (2016) выявілі, што інвестары з аднолькавым этнічным паходжаннем, адукацыяй і кар'ерай часцей аб'ядноўваліся адзін з адным. Гэтая гамафілія зніжае верагоднасць поспеху інвестыцый, і яе шкодны эфект найбольш прыкметны для інвестыцый на ранняй стадыі. Розныя даследаванні паказваюць, што кошт сродства, хутчэй за ўсё, тлумачыцца дрэнным прыняццем рашэнняў сіндыкатамі з высокім сродствам пасля ўкладання сродкаў. Падыход да супрацоўніцтва «птушак з пяра злятаюцца разам» можа каштаваць дорага.

У некаторых умовах большая разнастайнасць у складзе саветаў дырэктараў і кіраўніцкіх каманд прыводзіць да больш хуткага росту, большай маржы і паляпшэння працэсу прыняцця рашэнняў. Аднак гэта адкрыццё не заўсёды можна паўтарыць, і няма дакладных доказаў пастаяннай сувязі паміж павелічэннем этнічнай або гендэрнай разнастайнасці і наступным паляпшэннем аперацыйных паказчыкаў. У больш шырокім сэнсе існуючыя даследаванні паказваюць, што ўплыў разнастайнасці на эфектыўнасць кампаніі і інвестыцый залежыць ад кантэксту.

Даследаванні ўплыву разнастайнасці часта пачынаюцца з аб'яднання розных кампаній або партфеляў на аснове этнічнага або гендэрнага складу ключавых асоб, якія прымаюць рашэнні ў кампаніі або фондзе. Затым пулы параўноўваюцца папярочна на працягу некаторага фіксаванага часовага гарызонту на аснове асноўных паказчыкаў (рост продажаў або прыбытку) або выніковасці інвестыцый (унутраная норма прыбытку, валавая прыбытковасць укладзеных грошай або мера прыбытковасці на аснове рызыкі).

Нягледзячы на ​​тое, што гэтыя даследаванні часта паказваюць, што больш разнастайныя кампаніі статыстычна значна пераўзыходзяць менш разнастайныя кампаніі, іх дызайн выклікае абвінавачанні ў апушчаным зрушэнні зменных. Іншымі словамі, гэта не можа быць, што разнастайнасць тлумачыць розніцу ў прадукцыйнасці паміж кампаніямі; хутчэй, можа быць, што лепшыя кампаніі, як правіла, больш разнастайныя або робяць большы акцэнт на разнастайнасці. Гэта тонкае адрозненне дапамагае растлумачыць няўдачу абагульніць гэтыя высновы на альтэрнатыўныя ўзоры або задакументаваць дакладную сувязь паміж разнастайнасцю і прыбыткам ад інвестыцый. Аднак крытыка існуючых даследаванняў на гэтай аснове адчувае сябе як чырвоны селядзец.

Магчыма, разнастайнасць не з'яўляецца «срэбнай куляй», так што дадзенае павелічэнне этнічнай разнастайнасці кіраўніцкай каманды прадказальна паскарае рост даходаў кампаніі пры любых абставінах. Даследаванні, якія нібыта пацвярджаюць такую ​​сувязь, справядліва крытыкуюцца. Аднак замест таго, каб зрабіць выснову, што разнастайнасць, такім чынам, не аказвае даказальнага ўплыву на прадукцыйнасць, ці не было б больш разумным вывучыць, чаму многія з лепшых кампаній робяць большы акцэнт на разнастайнасці? Або як гэтыя прадпрыемствы ствараюць умовы, неабходныя для таго, каб разнастайнасць прынесла чаканыя паляпшэнні ў прыняцці рашэнняў, стратэгічным пазіцыянаванні і кіраванні рызыкамі? Культура кампаніі, здаецца, адыгрывае ключавую ролю ў пасрэдніцтве ўздзеяння разнастайнасці. Такім чынам, наступнае пакаленне даследаванняў павінна не толькі рэгрэсаваць даныя аб кампаніі або інвестыцыях у паказчыкі разнастайнасці, але і вызначыць «мяккія» зменныя, якія тлумачаць разыходжанні, якія турбуюць папярэднія даследаванні.

На шчасце, некаторыя з гэтых даследаванняў ужо вядуцца. даследаванне Алексам Эдмансам, прафесарам фінансаў у Лонданскай бізнес-школе,4 паказалі, што 100 лепшых кампаній Амерыкі для працы акцыянераў забяспечвалі прыбытковасць акцыянераў на 2.3–3.8% у год у перыяд з 1984 па 2011 год (89–184% у сукупнасці) . Нягледзячы на ​​тое, што Спіс лепшых кампаній вымярае задаволенасць супрацоўнікаў у цэлым, а не разнастайнасць і інтэграцыю ў прыватнасці, некалькі з пяці вымярэнняў, якія ён ахоплівае (давер, справядлівасць, павага, гонар і таварыскасць) звязаны з разнастайнасцю і інклюзіяй. Акрамя таго, як адзначыў Эдманс у сваім адказе ў лютым 2018 г. на кансультацыі Савета па фінансавай справаздачнасці Вялікабрытаніі па Кодэксе карпаратыўнага кіравання: «Разнастайнасць сама па сабе вельмі пажаданая, і фірмы павінны імкнуцца да яе нават пры адсутнасці мэты і доказаў паказваючы, што гэта інструментальна паляпшае прадукцыйнасць. Было б сумна, калі б адзінай прычынай, па якой фірмы павялічвалі разнастайнасць, было б павышэнне прадукцыйнасці або выкананне нарматыўнай мэты».

Давайце сцісла разгледзім юрыдычную справу для разнастайнасці. Некаторыя прафесіяналы паведамляюць, што супраціўленне іх наўмысным спробам дыверсіфікаваць інвестыцыйныя партфелі, рынкі капіталу і карпаратыўныя кіраўнікі супярэчыць іх фідуцыярным абавязкам. Гэты супраціў заснаваны на вузкім вызначэнні фідуцыярнага доўгу. Да прыкладу, фідуцыярны абавязак лаяльнасці або пастаяннай дзейнасці ў інтарэсах бенефіцыяраў падлягае шэрагу інтэрпрэтацый. З аднаго боку спектру кампаніі і інвестары мяркуюць, што разнастайнасць зніжае максімальныя выгады, і таму спасылаюцца на фідуцыярныя абавязацельствы, каб апраўдаць адсутнасць інвестыцый у розных кіраўнікоў актывамі, якія належаць і кіруюцца рознымі. Некаторым інвестыцыйным камандам забараняецца апытваць кіраўнікоў свайго партфеля на прадмет разнастайнасці. Юрыдычныя аддзелы некаторых інвестыцыйных груп дзяржаўных універсітэтаў забараняюць уключаць нефінансавыя фактары, такія як разнастайнасць, у інвестыцыйныя працэсы або нават вызначаць розных кіраўнікоў падчас належнай абачлівасці кіраўнікоў.

З іншага боку спектру, як апісвае Ініцыятыва па разнастайным кіраванні актывамі, кампаніі і інвестары лічаць, што «адсутнасць разнастайнасці падрывае фідуцыярную адказнасць за атрыманне найвышэйшай прыбытковасці, таму што гэта адлюстроўвае няздольнасць цалкам разгледзець спектр варыянтаў для стварэння найлепшыя даходы з папраўкай на рызыку».

Што датычыцца разнастайнасці інвестыцыйных партфеляў, то Міністэрства працы ЗША нядаўна абвясціла аб планах лепш прызнаць важную ролю, якую інтэграцыя навакольнага асяроддзя, сацыяльнай сферы і кіравання (ESG) можа адыграць у ацэнцы і кіраванні інвестыцыямі плана, захоўваючы пры гэтым фідуцыярны абавязак. Што тычыцца разнастайнасці ў кампаніях, новае даследаванне Брумера і Стрына паказвае, што карпаратыўныя давераныя асобы абавязаны выконваць свае абавязкі лаяльнасці і прымаць пазітыўныя меры для забеспячэння таго, каб карпарацыі выконвалі важныя грамадзянскія правы і антыдыскрымінацыйныя законы і нормы, накіраваныя на забеспячэнне справядлівага доступу да эканамічных магчымасцей. . Гэтыя аўтары таксама тлумачаць, што прынцыпы карпаратыўнага права, такія як правіла дзелавога меркавання, не толькі дазваляюць, але і заахвочваюць амерыканскія карпарацыі дзейнічаць, каб паменшыць расавую і гендэрную няроўнасць і павялічыць уключанасць, талерантнасць і разнастайнасць, улічваючы трывалую сувязь паміж добрай практыкай DEI і карпаратыўная рэпутацыя і ўстойлівы кошт фірмы.

Інтэрпрэтацыя фідуцыярнага абавязку залежыць ад мыслення і складу інвестыцыйнага камітэта, а таксама ад таго, ці былі ўключаны разнастайнасць, справядлівасць і інтэграцыя ў інвестыцыйныя перакананні. Ёсць арганізацыі, якія наўмысна вырашылі ўключыць структуры DEI, каб паўплываць на прадстаўленне розных пунктаў гледжання ў сваіх радах.

Наступны артыкул гэтай серыі прысвечаны васьмі практычным і заснаваным на фактах стратэгіям уключэння разнастайнасці, роўнасці і інклюзіі ў кіраванне і дае прыклады арганізацый, якія ўзначальваюць іх прыняцце. Сачыце за абнаўленнямі!