Другі слуп шляху да інклюзіўнага капіталізму: крыніца розных талентаў

Гэта чацвёрты артыкул у серыі аб стварэнні разнастайных інстытуцыйных інвестыцыйных партфеляў. Серыя чэрпае з а кіраўніцтва для ўладальнікаў актываў, якую мы з Блэрам Смітам і Троем Дафі з Інстытута Мілкена напісалі ў суаўтарстве з удзелам Інстытута Мілкена DEI ў Выканаўчым савеце па кіраванні актывамі, Інстытуцыянальныя размеркавальнікі для справядлівасці разнастайнасці і ўключэння і яго стрыечныя арганізацыі, у тым ліку Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Нацыянальная асацыяцыя інвестыцыйных кампаній, Асацыяцыя азіяцка-амерыканскіх інвестыцыйных менеджэраў і IDiF.

Гэты артыкул прысвечаны другому з чатырох слупоў на шляху да інклюзіўнага капіталізму: пошуку разнастайных талентаў.

Як Макферсан, Сміт-Ловін і Кук адзначыў, у 2001 годзе падабенства спараджае сувязь. Гэты прынцып гомафіліі структуруе сеткавыя сувязі любога тыпу, уключаючы шлюб, сяброўства, працу, парады, падтрымку, перадачу інфармацыі, абмен, сумеснае сяброўства і іншыя тыпы адносін. У выніку асабістыя сеткі людзей аднастайныя з пункту гледжання многіх сацыяльна-дэмаграфічных, паводніцкіх і ўнутрыасобасных характарыстык. Гамафілія абмяжоўвае сацыяльны свет людзей такім чынам, што мае моцны ўплыў на інфармацыю, якую яны атрымліваюць, адносіны, якія яны фарміруюць, і ўзаемадзеянне, якое яны адчуваюць. Гамафілія ў расавай і этнічнай прыналежнасці стварае самыя моцныя падзелы ў нашым асабістым асяроддзі, у такім парадку ідуць узрост, рэлігія, адукацыя, занятак і пол.

Давайце разгледзім гамафілію і практычныя і заснаваныя на фактычных дадзеных стратэгіі пераадолення яе негатыўных наступстваў на трох узроўнях: індывідуальныя інвестыцыйныя спецыялісты, інвестыцыйныя кампаніі і партфельныя кампаніі.

Стратэгія 9: Стварэнне розных інвестыцыйных каманд

Фонд Kresge паляпшае працэс прыняцця рашэнняў, мэтанакіравана ствараючы больш разнастайную і інклюзіўную каманду. У 2019 годзе Інвестыцыйны офіс Kresge запусціў афіцыйную прыхільнасць DEI да трох пунктаў: ​​людзі, працэс і кафедра. У прыватнасці, Kresge імкнецца пашырыць свой набор талентаў, каб стварыць больш разнастайную і інклюзіўную каманду, наўмысна шукаць лепшыя фірмы з рознай уласнасцю ва ўсіх класах актываў і наўмысна адстойваць ініцыятывы DEI у інвестыцыйнай індустрыі. У пачатку ініцыятывы інвестыцыйная каманда Kresge складалася з прыкладна 71% мужчын і 93% белых. Сёння ў камандзе 46% мужчын і 69% белых.

EY даследаванне адзначае, што ў хедж-фондах і прыватных інвестыцыйных кампаніях дамінавалі мужчыны з моманту іх стварэння белымі мужчынамі з інвестыцыйна-банкаўскім або кансалтынгавым вопытам каля 35 гадоў таму. Схільнасць наймаць аднагодкаў прывяла да аднароднай працоўнай сілы. Згодна са справаздачай аб уздзеянні Preqin за 2021 год, толькі 20.3% супрацоўнікаў і 12.2% вышэйшага персаналу ў альтэрнатыўных інвестыцыях складаюць жанчыны. Паколькі не больш за 31.5% малодшага персаналу складаюць жанчыны, гендэрнага парытэту можна дасягнуць толькі шляхам пошуку талентаў з-за межаў галіны.

Прадпрыемствы прыватнага капіталу і кампаніі па кіраванні актывамі традыцыйна атрымліваюць свой талент ад вядучых інвестыцыйна-банкаўскіх праграм і кансалтынгавых фірмаў. Нягледзячы на ​​тое, што гэтыя ўстановы ўсё больш арыентуюцца на набор і ўтрыманне разнастайных талентаў, спатрэбіцца час, каб яны адлюстравалі большую разнастайнасць. У той жа час пашырэнне варонкі, улічваючы больш шырокі спектр фонаў і вопыту для інвестыцыйных роляў, а таксама змякчэнне прадузятасці ў працэсе адбору павялічыць разнастайнасць.

Паводле паведамлення, у Harvard Business Review, калі толькі адна жанчына знаходзіцца ў групе з трох фіналістаў, статыстычна няма шанцаў, што яе возьмуць на працу. Калі дзве меншасці або жанчыны ўваходзяць у групу кандыдатаў, адна жанчына або меншасць становіцца кандыдатам. Некаторыя менеджэры актываў змяняюць аб'явы аб вакансіях, каб прыцягнуць больш разнастайны набор кандыдатаў або просяць, каб вярбоўшчыкі шукалі розныя кандыдатуры. Іншыя выдаляюць імёны кандыдатаў і нават школы кандыдатаў з рэзюмэ перад праверкай. Акрамя таго, іншыя праводзяць усляпыя інтэрв'ю ў першым туры або просяць розных калегаў праверыць кандыдатаў.

Стратэгія 10: крыніца розных інвестыцыйных кампаній

Некаторыя ўладальнікі актываў усталёўваюць мінімальныя парогі разнастайнасці для пошуку менеджэраў у кантрактах з кансультантамі. Хоць прагрэс ідзе павольна, пашырэнне варонак на ўзроўні кансультантаў ужо спрыяе больш разнастайным інвестыцыйным партфелям. Як адзначыла на прыватная інвестыцыйная канферэнцыя пры падтрымцы IADEI. Уладальнікі актываў, у сваю чаргу, могуць спрыяць павелічэнню разнастайнасці ў варонках кансультантаў, ставячы мэты па разнастайнасці.

Параўнанне нататак з больш шырокім колам аналагаў і выкарыстанне нетрадыцыйных каналаў з'яўляюцца найважнейшымі падыходамі да пошуку кампаній, якія належаць розным асобам, і менеджэраў пад розным кіраўніцтвам. Напружаная праца ўдзельнікаў галіны і экасістэмы DEI па распрацоўцы разнастайных баз дадзеных менеджэраў з адкрытым зыходным кодам і правядзенні мерапрыемстваў, якія звязваюць уладальнікаў актываў з рознымі кіраўнікамі актывамі, на працягу дзесяцігоддзяў стымулявала намаганні па разнастайнасці. Уважлівае стаўленне да розных менеджэраў і інвестыцыі ў іх могуць стварыць эфект снежнага камяка: гэта можа стаць каталізатарам большай разнастайнасці, паколькі кіраўнікі рознымі актывамі накіроўваюць іншых менеджэраў актываў да ўладальнікаў актываў.

Як паведамлялася раней, некаторым інвестыцыйным камандам забараняецца апытваць менеджэраў у іх партфелі на прадмет разнастайнасці, а некаторыя супрацоўнікі па кіраванні рызыкамі забараняюць інвестыцыйным групам дзяржаўных універсітэтаў уключаць нефінансавыя фактары, такія як разнастайнасць, у інвестыцыйныя працэсы або нават ідэнтыфікаваць розныя менеджэры падчас належнай абачлівасці кіраўніка. З іншага боку медаля, больш прагрэсіўныя ўладальнікі актываў не жадаюць ставіць задачы па разнастайнасці, таму што яны не жадаюць спыняць працу па разнастайнасці пасля дасягнення мэты. Іншымі словамі, яны не хочуць, каб «падлога» стала «столлю».

Некаторыя ўладальнікі актываў патрабуюць, каб кожны кароткі спіс кіраўнікоў уключаў рознага кіраўніка або тлумачыў, чаму гэтага няма. Напрыклад, па словах дырэктара па інвестыцыях Кейсі Планта, Fairview Health Services патрабуе ідэнтыфікацыі прынамсі аднаго фіналіста менеджэра з рознай уласнасцю ў пошуках менеджэраў публічнага капіталу і інвестыцый з фіксаваным прыбыткам. Сапраўды гэтак жа Фонд WK Kellogg устанаўлівае мэтавы мінімальны працэнт сустрэч з рознымі менеджэрамі па ўсіх класах актываў з намерам дасягнуць разнастайнага ўздзеяння кіраўнікоў па класах актываў, па словах кіраўніка дырэктара Рэджынальда Сандэрса.

У 2019 годзе Фонд Kresge паабяцаў да 25 года інвеставаць 2025% сваіх амерыканскіх актываў, якія знаходзяцца пад кіраваннем, у фірмы, якія належаць жанчынам і розным уладальнікам. Да студзеня 2022 года 16% партфеля Kresge на суму 4.2 мільярда долараў знаходзіліся ва ўласнасці розных кампаній. Згодна з даследаваннем Knight Foundation, 100% інвестыцыйных абавязацельстваў, узятых на сябе Прынстанскім універсітэтам (пад кіраваннем PRINCO) у 2021 годзе, былі перададзены розным фірмам.

Стратэгія 11: Інвестуйце ў разнастайныя партфельныя кампаніі

Вынікі даследаванняў паказваюць, што гамафілія таксама ўплывае на выбар партфельнай кампаніі. Жанчыны напаўняюць 13.7% толькі на кіруючых пасадах у венчурным капітале 10−15% прадпрымальнікаў, заснаваных на венчурным капітале, - жанчыны, а з 1999 па 2013 гады менш чым у 5% усіх прадпрыемстваў, якія атрымліваюць акцыянерны капітал, былі жанчыны ў камандзе кіраўнікоў. Праект "Дыяна" выявіў, што многія жанчыны-прадпрымальніцы, якія фінансуюцца, валодаюць неабходнымі навыкамі і вопытам для кіраўніцтва прадпрыемствамі, якія хутка развіваюцца. Тым не менш жанчыны паслядоўна выключаліся з сетак фінансавання капіталу росту і, здавалася, не мелі кантактаў, неабходных для прарыву. даследаванні мяркуе, што прадастаўлення жанчынам-прадпрымальнікам большага кантакту з венчурнымі капіталістамі можа быць недастаткова для ліквідацыі гендэрнага разрыву; замест гэтага трэба заахвочваць або нават фармалізаваць сеткавыя магчымасці, асабліва ў сферы новых венчурных конкурсаў і паскаральнікаў.

Давайце створым Hive Mind для разнастайных, справядлівых і інклюзіўных інвестыцыйных ланцужкоў стварэння кошту

Адкрыты абмен думкамі аб перадавой практыцы інклюзіўнага інвеставання мае вырашальнае значэнне для павелічэння 1.4% індустрыі кіравання актывамі ЗША, якая кантралюецца жанчынамі і рознымі фірмамі. Любыя лепшыя практыкі і ўрокі, атрыманыя ў пошуку разнастайных талентаў, якімі вы падзяліцеся, могуць быць карыснымі для працы Інстытуцыйных размеркавальнікаў для справядлівасці і ўключэння разнастайнасці і іх стрыечных братоў, каб кіраваць DEI у інстытуцыйных інвестыцыйных групах і партфелях, а таксама ва ўсёй індустрыі кіравання інвестыцыямі.

У наступным артыкуле гэтай серыі будуць падрабязна апісаны чатыры практычныя і заснаваныя на фактычных дадзеных стратэгіі справядлівага андэррайтынгу і прыведзены прыклады вядучых практык іх рэалізацыі.