Ніколі не было больш складанага часу для пасады кіраўніка сярэдняга звяна. Яны не толькі дзеці плаката за карпаратыўную неэфектыўнасць, прыклад класікі поп-культуры з Дилберт у кіраванне, і першымі на камені, калі надыходзіць час звальненняў - у нашы дні кіраўнікі сярэдняга звяна сутыкаюцца з яшчэ большымі праблемамі.
Паколькі паслядоўныя тэндэнцыі на працоўным месцы падштурхоўваюць арганізацыі аддаваць перавагу вопыту супрацоўнікаў, кіраўнікам сярэдняга звяна даручана сачыць за тым, каб работнікі адчувалі сябе зацікаўленымі, падтрымлівалі і маглі падтрымліваць здаровы баланс паміж працоўным і асабістым жыццём. І калі кіраўнікі ўсталёўваюць палітыку ў офісе, кіраўнікі сярэдняга звяна адказваюць за выкананне непапулярных мандатаў і/або кантроль за галавакружнае пэчворк гібрыдных механізмаў працы.
Аднак арганізацыі не ў стане прызнаць відавочную, але забытую ісціну: кіраўнікі сярэдняга звяна таксама з'яўляюцца супрацоўнікамі. І істотныя.
З О. С. Танер пачалі вымяраць узаемадзеянне і культурныя настроі, настроі кіраўнікоў адносна культуры кампаніі былі больш пазітыўнымі ў параўнанні з асобнымі ўдзельнікамі. У гэтым годзе гэта змянілася.
Наш Справаздача аб сусветнай культуры за 2023 год, які адлюстроўвае ўклад больш чым 36,000 20 супрацоўнікаў і кіраўнікоў у 26 краінах, паказвае, што лідэры знаходзяцца ў стане сур'ёзнага бедства. З-за фактараў, пачынаючы ад меншага прызнання і заканчваючы памнажэннем абавязкаў, досвед працы лідэраў далёка не такі станоўчы, як вопыт іх справаздач. Фактычна, лідэры на XNUMX% часцей казалі, што ім «больш няма чаго даць на сваёй працы».
Апошняе Справаздача аб будучым форуме пацвярджае гэтыя высновы, паказваючы, што лідэры з найгоршымі настроямі і вопытам - гэта кіраўнікі сярэдняга звяна.
Менеджэры часта пераймаюць сваю барацьбу, лічачы, што заставацца моцнымі на фоне росту адказнасці - гэта толькі частка працы. Але выгаранне сярэдняга звяна рэальна - і гэта вядзе да праблем.
Плыт абавязкаў
У нашым даследаванні прыкладна дзве траціны кіраўнікоў (61%) заявілі, што цяпер у іх больш абавязкаў на працы, чым у перыяд да пандэміі, і гэтым вопытам падзялілася траціна асобных удзельнікаў (34%). Сярод лідэраў з падвышанай адказнасцю верагоднасць высокай трывожнасці ўзрастае на 21%. Трывога звязана з шасціразовым павелічэннем узроўню выгарання.
Менеджэры сярэдняга звяна — неацэнныя амартызатары арганізацыі — знаходзяцца ў асабліва цяжкім становішчы. Ім не хапае найвышэйшага доступу вышэйшага кіраўніцтва да падтрымкі і рэсурсаў, і яны павінны выконваць палітыку, якую яны могуць не падтрымліваць. Лідэры сярэдняга і пачатковага звёнаў мелі на 33% і 47% менш шанцаў адчуваць сябе ацэненымі адпаведна, чым кіраўнікі вышэйшага звяна. Яны таксама часцей, чым вышэйшыя кіраўнікі, казалі, што з 2020 года стала цяжэй настаўляць супрацоўнікаў, эфектыўна мець зносіны з імі і даваць ім свабоду для інавацый.
Каб пазбавіцца ад выгарання сярэдняга звяна, кампаніі павінны засяродзіцца на вопыце супрацоўнікаў на больш высокія ўзроўні арганізацыйнай структуры. Вось як.
Стварыце суполку
Калі кіраўнікі адчуваюць сувязь са сваімі камандамі, верагоднасць таго, што культура арганізацыі будзе квітнець, павялічваецца ў 18 разоў. Менеджэры таксама выйграюць ад больш моцных сувязяў адзін з адным.
Еўрапейскі рознічны банк з філіяламі ў больш чым 50 краінах увёў працэс акрэдытацыі для павышэння навыкаў кіраўнікоў і фарміравання пачуцця кіраўніцкай супольнасці. Менеджэры зараблялі крэдыты за семінары па такіх тэмах, як умацаванне даверу і згуртаванне каманд, што ўмацоўвала іх магчымасці і сувязі.
Далучайце да прыняцця рашэнняў кіраўнікоў сярэдняга звяна
Калі кіраўнікі ўдзельнічаюць у фарміраванні (а не проста ў выкананні) ініцыятыў, палітыкі і праграм, яны, хутчэй за ўсё, падтрымаюць іх.
Паўночнаамерыканская бухгалтарская і прафесійная фірма хацела, каб яе супрацоўнікі і кіраўнікі адчувалі сябе больш цэннымі. Перад увядзеннем новай праграмы онлайн-распазнавання яна запрасіла лідэраў выпрабаваць праграму і даць водгукі. Гэты дадатковы крок апраўдаў сябе: прыцягненне кіраўнікоў павялічылася на 10%.
Аддзяленне прызнання ад кампенсацыі
Лідэры часта адмахваюцца ад думкі, што яны патрабуюць прызнання, а траціна (37%) сцвярджае, што іх заробак робіць прызнанне непатрэбным. Але наша даследаванне паказвае пераканаўчую сустрэчную выснову, што ўдзячнасць зніжае трывожнасць кіраўнікоў на 67%.
Больш высокія заробкі кіраўнікоў не кампенсуйце адсутнасць удзячнасці. Неманетарнае прызнанне вельмі важна. Наша даследаванне паказвае, што гэта стварае працяглы ўплыў, калі яно асабістае, шчырае і звязана з намаганнямі або дасягненнямі. Менеджэры сярэдняга звяна часта патрабуюць прызнаць унікальны ўклад членаў сваёй каманды. Яны таксама павінны атрымаць уважлівае прызнанне.
Дайце магчымасць «сучасным лідэрам"
З 2020 года кіраўнікам пачатковага і сярэдняга звяна было больш цяжка, чым кіраўнікам старэйшага звяна «сучаснае лідэрства»—сумесны, дэмакратызаваны падыход, які ў доўгатэрміновай перспектыве можа значна паменшыць нагрузку на кіраўнікоў.
Сучаснае лідэрства патрабуе новых навыкаў і метадаў. Мэтанакіраваная падтрымка ў гэтай галіне з часам можа прынесці вялікія дывідэнды.
Атрыманне большай аплаты не азначае, што менеджэр менш чалавек. Калі калі-небудзь было лёгка быць кіраўніком сярэдняга звяна, то цяпер гэта не так. Кампаніям, якія аддаюць перавагу вопыту супрацоўнікаў, было б добра пашырыць сферу дзейнасці ўверх. У рэшце рэшт, кіраўнікі сярэдняга звяна таксама з'яўляюцца супрацоўнікамі.
Гэры Бекстранд з'яўляецца віцэ-прэзідэнтам Інстытут О.К. Таннера.
Меркаванні, выказаныя ў каментарыях Fortune.com, з'яўляюцца выключна поглядамі іх аўтараў і неабавязкова адлюстроўваюць меркаванні і перакананні Стан.
Больш трэба чытаць каментар апублікаваныя Стан:
Першапачаткова гэтая гісторыя была паказаная на Fortune.com
Больш ад Fortune:
Крыніца: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html