Пад 40? Вось пагроза на працоўным месцы, пра якую варта падумаць

Пра якую пагрозу на працоўным месцы варта падумаць кожнаму супрацоўніку ва ўзросце да 40 гадоў? Такая ж пагроза пагражае кожнаму супрацоўніку старэйшым за 40 гадоў.

Эйджізм.

Эйджызм з'яўляецца вынікам прадузятасці, стэрэатыпаў і здагадак. Гэта адбываецца кожны раз, калі ўзрост выкарыстоўваецца, каб паменшыць кампетэнтнасць і магчымасці іншага.

Людзі не толькі жывуць даўжэй, але і хочуць працаваць даўжэй, каб назапасіць адпаведныя пенсійныя зберажэнні, каб падтрымліваць сваё даўгалецце. The Пра гэта паведамляе EEOC што 67% работнікаў ва ўзросце 40-65 гадоў плануюць працягваць працаваць пасля таго, як ім споўніцца 66 гадоў.

На жаль, даўгалецце на працоўным месцы не паспявае за дэмаграфічным старэннем. Вінаваціць у гэтым эйджызм. Шэсцьдзесят працэнтаў пажылых супрацоўнікаў паведамляюць, што сутыкаюцца з дыскрымінацыяй па ўзросце і амаль 95% кажуць, што гэта звычайная з'ява. У індустрыі тэхналогій 70% сутыкнуліся з дыскрымінацыяй па ўзросце або былі сведкамі яе.

Калі людзі думаюць пра эйджызм, яны звычайна думаюць пра яго ўплыў на людзей старэйшых за 50 гадоў. У рэчаіснасці прадузятасць да ўзросту можа негатыўна паўплываць на людзей усіх узростаў. Гэта адна з самых надзённых прычын, па якой трэба калектыўна вырашаць эйджызм. У адваротным выпадку пажылыя людзі будуць працягваць адчуваць цяжар дыскрымінацыі, а маладыя зноў будуць старэць.

Прыкметы эйджізму на працоўным месцы

Для пажылых работнікаў усё занадта відавочна. Іх ігнаруюць з-за далейшага павышэння кваліфікацыі, не атрымліваюць магчымасці навучання і развіцця і звальняюць па значна большай стаўцы, чым маладых супрацоўнікаў. Пажылыя работнікі часам падвяргаюцца здзекам і здзекам, як прадэманстравана ў гэтым абуральным выпадку пазоў супраць Mattel.

Але для маладых работнікаў тое, што можа здацца прымальным, можа быць несправядлівым і несправядлівым стаўленнем. Ці менш плацяць маладым работнікам за выкананне той жа працы, што і старэйшым? Ці чакаецца, што маладыя работнікі будуць працаваць больш гадзін або ў выхадныя без дадатковай аплаты? Ці кажуць маладым работнікам, якія прэтэндуюць на павышэнне па службе, што ім патрэбны «х» гадоў вопыту, нават калі яны прадэманстравалі неабходныя кампетэнцыі для працы?

Любую з гэтых сітуацый можна лічыць прадузятым узростам і дыскрымінацыяй.

Уплыў эйджізму

Асноўныя высновы нядаўнія акадэмічныя даследаванні паказваюць негатыўны ўплыў эйджызма на людзей і арганізацыі. Напрыклад, у ЗША адзін з кожных сямі долараў (15.4%), выдаткаваны на восем самых дарагіх медыцынскіх паслуг сярод людзей ва ўзросце 60 гадоў і старэй, звязаны з эйджызмам.

Для маладых супрацоўнікаў прадузятасць узросту прыводзіць да нізкага маральнага духу, недаверу і павышанай рызыкі ўцёкаў. На шчасце, супрацоўнікі становяцца як ніколі патрабавальнымі да працадаўцаў.

Для кампаній судовыя працэсы, звязаныя з узростам, становяцца ўсё больш распаўсюджанымі па меры ўзрастання дасведчанасці пра эйджызм. Акрамя таго, нягледзячы на ​​тое, што Закон аб дыскрымінацыі па ўзросце ў сферы занятасці абараняе работнікаў ва ўзросце 40 гадоў і старэй, многія гарады і штаты прынялі працоўнае заканадаўства, якое абараняе ўсе ўзросты ад дыскрымінацыі па ўзросце.

Стварыце працоўнае месца з улікам узросту

адукацыя, навучанне і актыўнае ўзаемадзеянне з людзьмі з розных узроставых груп з'яўляюцца трыма найбольш важнымі спосабамі пераходу ад эйджысцкай культуры да інклюзіўнай.

Вось восем спосабаў пачаць.

1. Навучыце супрацоўнікаў эйджызмам. Экспертнае навучанне і садзейнічанне развіццю шматлікіх узроставых міфаў, стэрэатыпаў і прадузятасцей у дачыненні да маладых і пажылых работнікаў павялічвае доступ да талентаў. Гэта таксама стварае салідарнасць ва ўсім узроставым дыяпазоне, тым самым узмацняючы ўключэнне на працоўным месцы і культуру прыналежнасці.
2. Сачыце за культурай на працоўным месцы праз ананімныя апытанні. Пытанне супрацоўнікаў, як успрымаецца ўзрост, можа паказаць, дзе справы ідуць добра, а дзе могуць быць праблемы.
3. Забяспечце бяспечныя каналы зваротнай сувязі. Забяспечце бяспечнае месца для абмеркавання праблем, звязаных з узростам, і супрацоўнічайце з лідэрамі для расследавання і вырашэння праблем. Напрыклад, ці назіралі вы магчымасці навучання для маладых супрацоўнікаў, але не для старэйшых? Ці звальняюць маладых работнікаў за складаныя заданні па развіцці або даюць несправядлівую долю стомнай працы?
4. Агляд унутранай і знешняй палітыкі, працэсаў і паведамленняў. Ці ўваходзіць узрост у палітыку кампаніі па барацьбе з дыскрымінацыяй і пераследам? Ці ўключае ваша стратэгія найму разнастайнасці ўзрост як вымярэнне разнастайнасці? Ці розныя па ўзросце выявы на вашым сайце?
5. Пазбягайце выкарыстання ярлыкоў пакаленняў. Дазвол спасылак на Boomer, GenX, Millennial і GenZ для апісання сімпатый, антыпатый і паводзін з'яўляецца стэрэатыпным і парушае інтэграцыю і прыналежнасць. Звярніцеся да пэўных узроставых дыяпазонаў або па змаўчанні да 10-гадовых катэгорый.
6. Станьце спонсарам рэсурснай групы супрацоўнікаў Age Equity. Забеспячэнне бяспечнага месца для абмеркавання праблем, звязаных з узростам. Супрацоўнічайце з лідэрамі ў арганізацыі, якія могуць расследаваць і вырашыць гэтыя праблемы.
7. Супрацоўніцтва мае значэнне. Адзін з лепшых спосабаў знішчыць бар'еры - гэта актыўны пошук шляхоў аб'яднання людзей у розных вымярэннях разнастайнасці. Інтэграцыя розных узростаў у каманду таксама можа спрыяць інавацыям, паколькі розныя пункты гледжання, узровень вопыту і здольнасць ствараць ідэі і абапірацца на ідэі іншых могуць мець дзіўныя і вартыя вынікі.
8. Падсправаздачнасць - гэта галоўнае. Адказнасць пачынаецца тады, калі кіраўнікі прызнаюць, што прадузятае стаўленне да ўзросту можа парушыць працу, і прымаюць меры па вырашэнні гэтага. Стаўце мэты з вымяральнымі вынікамі ў розных галінах стратэгіі працы з людзьмі - ад найму, найму і адаптацыі да развіцця, прасоўвання па службе і ўтрымання.

Кіраўнікі кампаній не могуць змяніць спосаб мыслення і пачуццяў людзей. Але яны могуць усталяваць дакладныя чаканні і адказнасць. Высокапрадукцыйная, разнастайная і інклюзіўная культура працы дасягальная з нястомным навучаннем, адукацыяй, садзейнічаннем і ўплывам. Гэта добра не толькі для супрацоўнікаў, але і для бізнесу.