Выкарыстанне навучання, перападрыхтоўкі і павышэння кваліфікацыі, каб захаваць і развіць лепшых

У разгар пандэміі прыкладна 1 з 5 працоўных у ЗША шукаў змяніць працу. На піку крызісу COVID знаходка любой для пасады часта было складана, і часта прапаноўваліся бонусы пры найме і іншыя спакушэнні (хоць у апошні час гэта адпала або знікла). Рэальны рост заробкаў адбыўся.

Калі ўсё ўладкавалася, мы ўсе ведаем гэтую знаходку любой гэта нармальна, але знайсці правільны нашмат лепш. Як толькі вы знойдзеце лепшых людзей для пасад, якія хочаце заняць, вы хочаце зрабіць усё магчымае, каб утрымаць іх.

Адзін са спосабаў утрымаць лепшых людзей - гэта навучыць, перападрыхтаваць і павысіць іх кваліфікацыю.

Лаяльныя і задаволеныя супрацоўнікі будуць працаваць — і застануцца — для вас. Адзін са спосабаў павысіць гэтую лаяльнасць - гэта пераканацца, што ў іх ёсць правільныя інструменты для выканання іх працы, і прапанаваць ім розныя шляхі росту ў вашай кампаніі. Гэтыя элементы:

• Падрыхтоўка і перападрыхтоўка кадраў
• Шляхі і павышэнне кваліфікацыі

Гэтыя паняцці, як правіла, працуюць разам. Напрыклад, павышэнне кваліфікацыі і шляхі прадугледжваюць навучанне. Павышэнне кваліфікацыі звычайна бярэ чалавека з больш базавымі навыкамі і дае яму новыя навыкі для сучасных пасад і працоўных месцаў. Pathways - гэта больш пра тое, каб супрацоўнікі ведалі, што іх праца не заканчваецца ў кутку, без шляху наперад. Што з напружанай працай, самаадданасцю і адкрытасцю да росту, ёсць дакладны шлях для іх кар'еры.

Адзін з лепшых спосабаў захаваць свой талент - гэта навучанне. Фактычна, 70 працэнтаў супрацоўнікаў падумалі б пакінуць сваю бягучую працу ў іншую арганізацыю, якая б інвеставала ў іх развіццё і навучанне. І, паводле той жа крыніцы, 86 працэнтаў міленіалаў пайшлі б на гэта заставацца на іх бягучай працы, калі іх працадаўца прапануе навучанне і развіццё. Дапамажыце сваім супрацоўнікам стаць лепшымі; дапамагчы ім расці. Вы выйграеце. Яны перамагаюць.

Дадам яшчэ адзін момант: важнасць значная праца. Ніхто не хоча адчуваць, што іх уклады бессэнсоўныя або што яны ўвесь дзень штурхаюць паперу. Людзі хочуць расці ў сваіх навыках і кар'еры.

Ведайце сваіх людзей

Часам у гэтым тэхналагічным свеце, які ўсё больш кіруецца штучным інтэлектам, у вас будуць людзі, якія не паддаюцца зменам або дрэнна адпавядаюць новым патрабаванням сваёй працы.

Магчыма, у іх няма магчымасцяў. Магчыма, яны не жадаюць вучыцца. Магчыма, тэхналогія змянілася, і яны настолькі напалоханыя, што супраціўляюцца.

Вось тады важна ведаць сваіх людзей. Напрыклад, у мяне быў адзін чалавек, які працаваў з намі гадамі. Яна была вельмі ўстойлівая да некаторых аспектаў выкарыстання кампутара. Замест гэтага ёй было зручней раздрукоўваць ўсё. Нават бяскрыўдныя рэчы, напрыклад, электронныя пацверджанні розных падзей і г.д. Яна працавала ў нас гадамі, але, верагодна, адна выкарыстоўвала ў паперы лес, поўны дрэў.

Тым не менш, яна была здольная вывучыць тэхналогію. Гэта не было вышэй за ўзровень яе майстэрства. Гэта было пытаннем перакваліфікацыі яе ўкараніліся думак і мадэляў працы, якія адчувалі, што папяровы след - гэта нешта добрае, каб мець «на ўсялякі выпадак».

Вядзі са спачуваннем

Гэта можа быць тое, што людзі ў бізнесе адкрыта не абмяркоўваюць, але ў мяне няма праблем з празрыстасцю. У такіх выпадках, як той, які я апісаў, і ў многіх іншых, калі справа даходзіць да павышэння кваліфікацыі і навучання, я хацеў бы павярнуць праблему з ног на галаву. Пачнем са спагады. Давайце весці з гэтым.

Як гэта выглядае? Ну, гэта пачынаецца з беспагрозлівага расследавання. Вы павінны як мага лепш зразумець жаданні гэтага супрацоўніка.

Ці хочуць яны займацца гэтай працай? Якімі навыкамі яны валодаюць? Дзе іх не хапае?

Далей можа яны вучацца новым навыкам? Няма нічога ганебнага ў тым, каб усведамляць, што праца ці набор навыкаў не падыходзяць. Тады, калі яны могуць навучыцца новым навыкам, галоўнае, ці жадаюць яны? Ці гатовыя яны марнаваць час?

Ніколі не забывайце, што калі вы ў стане прыняць рашэнне аб прыёме на працу (або звальненні) або навучанні кагосьці, вы ўплываеце на жыццё. Калі чалавек дасягнуў поспеху, і вы разам разбіраецеся ў гэтым і дапамагаеце яму, тады разам з гэтым прыходзіць і лаяльнасць.

Разам з гэтым ідзе і карысць для арганізацыі. Замяніць кагосьці каштуе дорага. Калі яны сыходзяць, яны сыходзяць з усімі ведамі, якія ў іх ёсць. Затым вы павінны наняць кагосьці новага. Ёсць кошт іх пошуку, кошт адсутнасці кагосьці на гэтай пасадзе і кошт навучання новага чалавека.

Паводле Gallup, ЗША норма добраахвотнага абароту вагаецца каля 25 працэнтаў. The каштаваць з гэтага ў 1.5-2 разы перавышае зарплату работніка (такім чынам, супрацоўнік, які зарабляе 50,000 75,000 долараў у год, каштуе кампаніі ад 100,000 50 да 50 XNUMX долараў у выглядзе страты працы, навучання і г.д., калі ён сыходзіць). Артыкул Шэйна МакФілі і Бэна Вігерта поўны такой жа праніклівай статыстыкі. У XNUMX працэнтах выпадкаў добраахвотнага звальнення супрацоўнікі кажуць, што іх кіраўнік ці кампанія маглі нешта зрабіць, каб яны не сышлі. Што важна для нашай дыскусіі аб падрыхтоўцы, перападрыхтоўцы і павышэнні кваліфікацыі, прыкладна такі ж адсотак (каля XNUMX працэнтаў) сцвярджаюць, што за дзевяноста дзён да іх сыходу ні іх кіраўнік, ні хто-небудзь іншы ў кампаніі не гаварылі з імі аб сваёй задаволенасці працай або будучых перспектывах. ўнутры кампаніі. Гэта, вядома, не гучыць як кіраўніцтва са спачуваннем.

Кожны супрацоўнік павінен адчуваць, што яго цэняць і што кампанія клапоціцца аб яго траекторыі ў ёй.

Цяпер можа быць так, што пасля прапановы навучання, перападрыхтоўкі, павышэння кваліфікацыі і рэкамендацый ваш супрацоўнік усё ж вырашыў сысці. Таксама можа быць, што яны проста не могуць авалодаць неабходным вам наборам навыкаў. Але прыняўшы ідэю, што развіццё вашых людзей з'яўляецца абавязковым і неабходным для вашай бізнес-мадэлі, прынамсі, вы ведаеце, і яны ведаюць, што вы зрабілі ўсё магчымае, каб утрымаць іх.

Не губляйце сваіх лепшых людзей з-за таго, што вы не цалкам іх развіваеце і не навучаеце!