Шматмоўны невыканаўчы дырэктар з добрымі сувязямі, які правёў сваю кар'еру, кіруючы аднымі з найбуйнейшых у Еўропе прадпрыемстваў па продажы адзення па пошце, у свае 93 гады з'яўляецца самым старым чалавекам у спісе заработнай платы Дэвіда Ніпера, сямейнага моднага бізнесу, які знаходзіцца ў горадзе Дэрбішыр. Альфрэтан.
Па словах Крыстафера Ніпера, кіраўніка кампаніі ў другім пакаленні, яго вопыт быў неацэнным. Таксама і незлічоная колькасць іншых пажылых работнікаў, якія працуюць на заводах кампаніі, у кол-цэнтрах і ў офісах. Прадпрыемства, размешчанае ў рэгіёне з доўгай гісторыяй тэкстыльнай вытворчасці, наймала кваліфікаваны персанал у канкурэнтаў, якія зачыніліся, і пры гэтым змагалася за прыцягненне маладых кадраў.
У выніку цяпер кампанія спансіруе мясцовую школу і прыкладае намаганні для ўтрымання пажылых супрацоўнікаў, прапаноўваючы гнуткія гадзіны, і дадатковы тыдзень штогадовага водпуску для тых, хто працуе пасля пенсійнага ўзросту. «Мы стараемся трымацца за іх», — кажа Ніпер. «Калі хтосьці выходзіць на пенсію, я гляджу на гэта і думаю: «О, не». На месца аднаго, які сыходзіць, патрэбны два маладыя чалавекі».
Такое стаўленне не з'яўляецца незвычайным у вытворчасці, дзе працадаўцы на працягу многіх гадоў змагаюцца з праблемамі старэння працоўнай сілы. Але гэта чужое мысленне для многіх працадаўцаў Вялікабрытаніі, якія ўсведамляюць неабходнасць ствараць лепшыя кар'ерныя шляхі для жанчын і супрацоўнікаў з групы меншасцей, часта грэбуючы патрэбамі пажылых супрацоўнікаў і выпускаючы з-пад увагі пажылых кандыдатаў пры прыёме на працу.
Лістападаўскае апытанне, праведзенае брытанскай прафесійнай арганізацыяй Chartered Management Institute, паказала, што толькі 4 з 10 мэнэджэраў былі адкрыты для працаўладкавання людзей ва ўзросце ад 50 да 64 гадоў у «вялікай ці сярэдняй» ступені.
Некаторыя кажуць больш прама. «Пасля пандэміі адно агенцтва было дастаткова шчырым, каб сказаць, што яны «не будуць дакранацца да людзей старэйшых за 60 слупам баржы», — кажа Джон, шасцідзесяцідзесяцідзесяцігадовы распрацоўшчык праграмнага забеспячэння-фрылансер, які перастаў працаваць пасля таго, як неаднаразова сутыкнуўся з падобным стаўленнем.
Гэтая прадузятасць мае адваротны эфект. Ан адток пажылых людзей ад працоўнай сілы - гэтак жа, як працадаўцы Вялікабрытаніі страцілі доступ да рынку працы ЕС - з'яўляецца ключавым фактарам дэфіцыту працоўнай сілы, які мучыць прадпрыемствы ў розных сектарах ад лагістыкі да гасціннасці, догляду і ІТ.
З пачатку пандэміі назіраецца рост больш чым паўмільёна у колькасці дарослых працаздольнага ўзросту, якія не працуюць і не шукаюць яе. Гэты рост эканамічнай бяздзейнасці амаль унікальны для Вялікабрытаніі, і ён быў выкліканы ў асноўным людзьмі, якія больш не хочуць працаваць і могуць дазволіць сабе не працаваць.
Урад спрабуе пераламаць гэту тэндэнцыю, пашыраючы прапанову «тэхнічнага абслугоўвання сярэдняга ўзросту», каб дапамагчы рабочым ва ўзросце ад сарака да пяцідзесяці гадоў падвесці вынікі сваіх фінансаў, навыкаў і здароўя; і разгортванне сеткі «50 плюс чэмпіёнаў», каб пераканаць прадпрыемствы ў перавагах найму пажылых работнікаў. Але магчымасці дзяржавы дастукацца да работнікаў, якія маюць абраны на пенсію і не шукаюць дапамогі абмежаваны.
Гэта ўскладае на працадаўцаў абавязак не толькі стаць больш адкрытымі адносна таго, каго яны наймаюць, але і зрабіць працу больш прывабнай для пажылых работнікаў - прапануючы больш гнуткі графік, большую падтрымку для тых, хто мае праблемы са здароўем, кар'ерны рост або проста працоўныя месцы больш інклюзіўныя для тых, чыя матывацыя да працы залежыць ад сацыяльнага ўзаемадзеяння ў такой жа ступені, як і ад заробку.
«У большасці людзей, якія не працуюць, ёсць варыянты. Яны не карыстаюцца льготамі. Самая вялікая адказнасць ляжыць на бізнэсе», — кажа Джон Бойс, эканаміст Чартэрнага інстытута персаналу і развіцця, членскай групы спецыялістаў па кадрах. Ён паказвае на велізарныя адрозненні ў профілі работнікаў, занятых у розных сектарах - у сферы гасціннасці і ІТ, не больш чым кожны пяты старэйшыя за 50 гадоў, доля, якая ўзрастае да траціны або больш у галіне аховы здароўя і догляду, лагістыкі або нерухомасці.
"Працадаўцы павінны перагледзець сваё стаўленне", - кажа Энтані Пэйнтэр, дырэктар па палітыцы CMI. Усё большая колькасць людзей робіць менавіта гэта - з узростам, які становіцца новым фокусам, а не забытым кутком праграмы разнастайнасці і ўключэння.
Некаторыя — у тым ліку рознічны гандляр Halfords і сетка рэстаранаў хуткага харчавання McDonald's — запусцілі наборы людзей старэйшых за 50 гадоў на пасады тэхнікаў або ў абслугоўванне кліентаў. Але іншыя працадаўцы, у прыватнасці, у сектарах "белых каўнерыкаў", лічаць яшчэ больш важным утрымаць існуючых супрацоўнікаў.
«Імі рухае недахоп кваліфікацыі і дэмаграфія», — кажа Кім Чаплэн, намеснік дырэктара мазгавога цэнтра «Цэнтр лепшага старэння».
Адзіная самая важная змена, якую працадаўцы могуць зрабіць, каб спакусіць людзей старэйшых за 50 гадоў вярнуцца або застацца, - гэта больш гнуткія працоўныя гадзіны, кажа Чаплан, паколькі многія з іх спалучаюць працу з клопатам пра бацькоў, унукамі або са здароўем сваіх дзяцей. уласны.
«Працую кожны дзень з двухгадзінным перапынкам на абед, каб адпачыць. Я не магу працягваць так доўга, таму я працую да 5:30 і пачынаю ў 11. Дзве з паловай гадзіны - гэта максімум, з якім я магу справіцца», - кажа Сьюзан Кейлі, 65-гадовая жанчына. цяпер працуе ў падтрымцы кліентаў у Juno, інтэрнэт-фірме па транспарце, якой кіруе яе зяць.
Яна гадамі змагалася з пошукамі працы пасля таго, як звольнілася з пасады за мяжой пад высокім ціскам, каб даглядаць за паміраючым бацькам — потым прайгравала маладзейшым кандыдатам на шэраг працоўных месцаў, перыядычна займалася кансультацыяй і праходзіла лячэнне ад раку, якое мела працяглыя наступствы.
Нягледзячы на тое, што Кейлі зарабляе значна менш, чым у мінулым, і працуе ніжэй за ўзровень сваёй кваліфікацыі, яна б баялася пакінуць працадаўцу, які шчыра падтрымліваў дабрабыт, кажа яна, не толькі праз гнуткі графік і адпачынак, але і праз кантроль за працоўнымі нагрузкамі і даючы супрацоўнікі, якія выконваюць напружаныя абавязкі на першым месцы, складаюць мноства задач. "Гэта здаецца бяспечным месцам", - дадае яна.
Падштурхнуты пандэміяй, многія працадаўцы больш задумваюцца аб падтрымцы супрацоўнікаў з праблемамі здароўя — у тым ліку з праблемамі псіхічнага здароўя і жанчын, якія перажываюць менопаузу, якія ў адваротным выпадку могуць звольніцца з працы, калі іх кар'ера дасягне піку.
Але працадаўцам, магчыма, прыйдзецца перагледзець тое, як яны арганізуюць працу і размяркоўваюць людзей, каб яны маглі забяспечыць тую гібкасць, якую хочуць пажылыя работнікі.
Энтані Перыла, прамысловы дырэктар вытворцаў раскошных ботаў Джона Лоба, кажа, што старэйшыя супрацоўнікі на фабрыцы кампаніі ў Нортхэмптане, як правіла, навучаюць іншых такім рамёствам, як ручное шыццё, раскрой і падганянне скуры, або працуюць па індывідуальных заказах, якія патрабуюць меншага часу, чым вытворчасць для бізнес гатовага адзення. Гэтыя каманды з некалькіх пакаленняў дапамагаюць стварыць «стабільнае, спакойнае асяроддзе», дадае ён.
Працадаўцы «белыя каўнерыкі» таксама імкнуцца сцерці межы паміж поўным працоўным днём і выхадам на пенсію, напрыклад, дазваляючы супрацоўнікам скараціць працоўны час і пачынаючы паступова атрымліваць грошы з пенсійных фондаў або выкарыстоўваючы былых супрацоўнікаў у ролі кансультантаў пасля выхаду на пенсію. .
Эма Харві, галоўны аперацыйны дырэктар па кадрах страхавой кампаніі Axa UK, абапіраецца на вопыт групы ў Францыі і Германіі, дзе кіраўнікам прыйшлося вырашаць праблему старэння працоўнай сілы раней, чым у Брытаніі.
Падкаст Working It
Незалежна ад таго, з'яўляецеся вы начальнікам, намеснікам або на шляху да павышэння, мы змяняем тое, як працуе свет. Гэта падкаст пра па-іншаму рабіць працу.
Далучайцеся да вядучай Ізабэль Бервік кожную сераду для экспертнага аналізу і гутаркі аб перадавых тэндэнцыях на працоўным месцы, вялікіх ідэях, якія вызначаюць сённяшнюю працу, і старых звычках, якія нам трэба пакінуць ззаду.
Цяпер для групы «вельмі важна» стварыць больш устойлівую працоўную сілу ў Вялікабрытаніі, улічваючы «ідэальны шторм», з якім яна сутыкаецца пры найме, кажа яна. Адной з магчымасцей з'яўляецца прыняцце падыходу, укаранёнага нямецкім бізнесам, калі калегі могуць звярнуцца да паслуг шасці-сямі старэйшых кіраўнікоў, якія сышлі з Axa, каб працаваць у якасці кансультантаў па пэўных праектах - неафіцыйна вядомых як "лаўка запасных".
Занадта часта пажылых работнікаў не звяртаюць увагі на навучанне і прасоўванне па службе кіраўнікі, якія мяркуюць, што яны больш не жадаюць браць на сябе новыя абавязкі - і змяненне карпаратыўнай палітыкі практычна не паўплывае на гэта, калі толькі гэта не суправаджаецца больш шырокім зрухам у карпаратыўнай культуры .
Нік Сміт, менеджэр па развіцці талентаў у Aggregate Industries, дзе 40 працэнтаў супрацоўнікаў старэйшыя за 50 гадоў, кажа, што «тонкія змены» мелі вырашальнае значэнне, каб задаць тон пастаўшчыку будаўнічых матэрыялаў. Кампанія сочыць за тым, каб вобразы, якія выкарыстоўваюцца ў яе маркетынгу, былі «не проста маладымі, прыгожымі людзьмі», і каб мова, якая выкарыстоўваецца для рэкламы навучання, «не выглядала так, быццам яна прызначана для маладых выскачак», сказаў Сміт на семінары, арганізаваным вэб-сайт Workingwise.
«Усё залежыць ад здольнасцяў непасрэднага кіраўніка», — кажа капелан арганізацыі «Aging Better», падкрэсліваючы разрыў паміж карпаратыўнымі амбіцыямі і практыкай на месцы. Але ў сувязі з тым, што дэфіцыт навыкаў, верагодна, захаваецца, у кампаній ёсць моцныя стымулы дзейнічаць, дадае яна. «Тое, што вы мяняеце, каб палепшыць жыццё гэтай групы, робіць жыццё лепшым для ўсіх. . . Праца не адпавядае іх патрэбам, і працу трэба мяняць».
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo