12 задач па ацэнцы і барацьбе з эйджызмам на працоўным месцы (і іншымі ізмамі)

У Інтэрнэт-апытанне з 800 менеджэраў па найму 38% прызналіся, што праглядалі рэзюмэ з прадузятасцю па ўзросце. Можна толькі ўявіць, які гэта быў бы працэнт, калі б усе адкрыта прызнавалі дыскрымінацыйныя дзеянні. Хаця ўзроставыя прадузятасці, стэрэатыпы і дыскрымінацыя часцей за ўсё ўплываюць на пажылых суіскальнікаў, эйджыстскае стаўленне таксама шкодзіць маладым супрацоўнікам.

Менеджэры па найму спасылаліся на тыповыя ўзроставыя стэрэатыпы для аўтаматычнага звальнення супрацоўнікаў ва ўзросце да 25 гадоў.

• Яны ненадзейныя.
• Яны проста сыдуць.
• У іх няма/дастаткова вопыту.

У сувязі з адхіленнем старэйшых кандыдатаў таксама прыводзілася стомная рыторыка.

• Пажылым работнікам не хапае вопыту працы з тэхнікай.
• Напэўна, хутка пойдуць на пенсію.
• Яны занадта ўстойлівыя.

Такія апытанні дапамагаюць павысіць дасведчанасць, але для змены працоўнага месца неабходна больш. Стварэнне разнастайнага працоўнага месца з улікам узросту патрабуе працадаўцы дзеянне.

Перш за ўсё, гэта інфармаванне супрацоўнікаў пра тое, як на працоўным месцы праяўляюцца ўзроставыя прадузятасці, стэрэатыпы і дыскрымінацыя. Тады прыйшоў час распрацаваць стратэгічны план дзеянняў па ліквідацыі эйджызма і ўсіх іншых ізмаў, якія стаяць на шляху згуртаванай і прадуктыўнай культуры на працоўным месцы.

12 крокаў, якія неабходна зрабіць зараз, каб ліквідаваць эйджызм (і іншыя ізмы)

Вось 12 дзеянняў, якія кампаніі павінны прыняць, каб пазбегнуць праблем, звязаных з узростам, і забяспечыць роўнасць узросту на працоўным месцы. Добрая навіна пра гэтыя прапановы заключаецца ў тым, што яны могуць даць зразумець іншыя сістэмныя формы прадузятасці і дыскрымінацыі.

1. Уключыце ўзрост у падрыхтоўку па прадузятасці і падрыхтоўку мандатаў для ўсіх супрацоўнікаў. Зрабіце навучанне неабходнай умовай, перш чым прымаць на сябе ролю, якая ўключае ў сябе абавязкі па найму і кіраванню. Пры адпаведнай падрыхтоўцы менеджэры па найму будуць свядома закінуць шырэйшую сетку для прыцягнення і найму талентаў. Больш за тое, інклюзіўнае кіраванне талентамі павялічвае ўтрыманне супрацоўнікаў.
2. Актыўна стварайце разнастайную працоўную культуру, якая ўключае ўзрост, пачынаючы з арыентацыі супрацоўнікаў і адаптацыі. Выкарыстоўвайце гэты крытычны час, каб навучыць новых супрацоўнікаў палітыцы на працоўным месцы, навучыць іх усім аспектам інклюзіўных паводзін і ўсталяваць чаканні нулявой цярпімасці да любой формы прадузятасці, стэрэатыпаў або дыскрымінацыі.
3. зразумець што спрыяе прыналежнасці супрацоўніка і разглядаць паводзіны, якія ствараюць выключэнне і раз'яднанне. Напрыклад, ярлыкі пакаленняў, г.зн. Boomer, GenX, Millennial і GenZ, прадстаўляюць стэрэатыпы. Гэта трывіяльнае прысваенне характарыстык уводзіць у зман і можа прывесці да крыўды пакаленняў і паказвання пальцам, выклікаючы недавер, раз'яднанне і страту талентаў. Цяперашняя культура была уведзены ў разважанні гэтыя этыкеткі маюць рэальны сэнс.
4. Правядзіце поўны аўдыт справядлівасці ва ўзросце з аглядам унутранай і знешняй палітыкі, працэсаў і паведамленняў. Ці ўваходзіць узрост у палітыку кампаніі па барацьбе з дыскрымінацыяй і пераследам? Ці ўключае ваша стратэгія найму разнастайнасці ўзрост як вымярэнне разнастайнасці? Ці ўключае ў вашу заяву аб роўным занятасці ўзрост?
5. Паведамляйце аб узроставых дэмаграфічных дадзеных і не аб'ядноўвайце пажылых супрацоўнікаў у катэгорыю 40+. Пасля 40 гадоў працы шмат. Зрабіце месца для супрацоўнікаў усіх узростаў. Будзьце празрыстымі і ўключайце вынікі ў гадавую справаздачу разам з гендэрнай, расавай і этнічнай прыналежнасцю. Патэнцыйныя супрацоўнікі, кліенты і зацікаўленыя бакі ў гэтым узроставым дыяпазоне будуць вам удзячныя (і паважаць вас больш). Акрамя таго, вы будзеце на мілі наперадзе, калі EEOC патрабуе справаздачнасці па ўзроставых групах.
6. Праверце свой знешні вэб-сайт на прадмет выявы і моўнай няроўнасці. Ці ўключае вобраз разнастайнасць расы, полу, структуры сям'і, здольнасцяў і ўзрост? Калі твары розныя, але ўсе маладзейшыя за 30 гадоў, што гэта перадае патэнцыяльным талентам? Вашы кліенты? Вашы зацікаўленыя бакі? Цяперашнія супрацоўнікі?
7. Правядзіце ананімныя апытанні супрацоўнікаў, каб вымераць перакананні супрацоўнікаў адносна інклюзіі на вашым працоўным месцы. Культурныя змены патрабуюць павышэння дасведчанасці. Вы не можаце выкараніць узроставыя пагрозы або любыя іншыя прадузятасці, не даючы супрацоўнікам бяспечнага спосабу паведаміць аб эксклюзіўных паводзінах. Самае галоўнае, выкарыстоўваць вынікі апытання для распрацоўкі стратэгій ліквідацыі прабелаў і ўмацавання культуры. Утрыманне - гэта галоўнае. Усё яшчэ спрабую зразумець, чаму вы страціць талент? Кампаніі, якія адчуваюць рост страты талентаў, павінны выкараніць прычыны. Гэта азначае, што трэба папрасіць супрацоўнікаў выявіць сляпыя плямы і папрасіць меркавання аб тым, як лепш рухацца наперад.
8. Актыўна стварайце і вымярайце інавацыі і прадукцыйнасць каманд з роўным узростам. Сусветная справаздача аб эйджызме паведамляе, што адзін з найбольш эфектыўных спосабаў змяніць успрыманне і паводзіны ў сувязі з розніцай ва ўзросце - гэта збор каманд з рознага ўзроставага спектру. Узаемадзеянне з рознаўзроставымі групамі памяншае забабоны і стэрэатыпы ў адносінах як да маладога, так і да старэйшага насельніцтва.
9. Спансіруйце рэсурсную групу супрацоўнікаў Age Equity, каб забяспечыць бяспечнае месца для абмеркавання перакананняў, звязаных з узростам, паставіць пад сумнеў абгрунтаванасць і стварыць магчымасці парушыць прадузятасць праз узаемнае настаўніцтва і камандную працу. Супрацоўнічайце з лідэрамі ў арганізацыі, якія могуць расследаваць і вырашыць гэтыя праблемы. Ці існуе схема прапускання пажылых работнікаў на павышэнне? Маладзейшых супрацоўнікаў звальняюць за складаныя заданні па развіцці або даюць несправядлівую долю стомнай працы?
10. Вядома, што лідэры павінны быць прыкладам, і роўнасць ва ўзросце не з'яўляецца выключэннем. Але нават лідэры не ведаюць, чаго яны не ведаюць. Прафесіяналы аддзела кадраў і DEI павінны пераканацца, што яны разумеюць тэрміновасць дэмаграфічных зрухаў і тое, як гэта ўплывае на базу супрацоўнікаў і патрабаванні да прадуктаў і паслуг.
11. Паказчыкі маюць значэнне. Няма захадаў — няма вынікаў. Стаўце дасягальныя і працяглыя мэты вакол стварэння разнастайнай, роўнай узроставай культуры працы. Паведамляючы ўзрост, спасылайцеся на пэўны ўзроставы дыяпазон або па змаўчанні 10-гадовы.
12. Аддзел кадраў занадта перагружаны, каб узяць на сябе яшчэ адну справу? Перанясіце стратэгію працоўнага месца пад кіраўніцтва галоўнага дырэктара па стратэгіі або, яшчэ лепш, стварыце Галоўны даўгалецце. Людзі жывуць даўжэй, і мысленне аб даўгалецці можа павялічыць колькасць і ўтрыманне супрацоўнікаў любога ўзросту. Мысленне аб даўгалецці прапануе новы падыход да прыцягнення, развіцця і ўтрымання супрацоўнікаў. Ён таксама больш падрабязна разглядае перавагі, неабходныя для падтрымкі старэючай базы супрацоўнікаў, уключаючы фінансавае планаванне, бесперапыннае навучанне, утрыманне і адукацыю, а таксама пастаяннае здароўе і самаадчуванне розуму, цела і духу.

Рабочая сіла будучыні

Захоўванне стратэгіі працы з людзьмі ў цэнтры ўвагі на працоўным месцы, якое пастаянна змяняецца, дапамагае забяспечыць поспех бізнесу. Разуменне ключавых дэмаграфічных паказчыкаў на працоўным месцы з'яўляецца неад'емнай часткай працэсу, таму што яны дапамагаюць вызначыць, наколькі мала або шмат працоўных. Гэта здаецца відавочным, але колькі кіраўнікоў разумеюць, што найбольшую колькасць талентаў можна знайсці ва ўзросце 65 гадоў і старэй?

Падрыхтоўка да а працоўнае месца будучыні патрабуе дзеянняў сёння. Чым займаецца ваша кампанія?