5 спосабаў пабудаваць эфектыўныя партнёрскія адносіны

Кампаніі пераходзяць на дыстанцыйныя і гібрыдныя мадэлі працы, і гэта нездарма: ім трэба прыцягваць і ўтрымліваць таленты. Нягледзячы на ​​спад у эканоміцы, рынак працы застаецца моцным — у апошняй справаздачы аб працоўных месцах беспрацоўе знізілася на 3.5 % — і гэта важная прычына для таго, каб бізнес пераасэнсаваў свае падыходы да працы. Людзі хочуць выбіраць, як, калі і дзе працаваць, і яны працягваюць мець права прад'яўляць гэтыя патрабаванні, прынамсі, пакуль.

Але поспех арганізацый з новымі мадэлямі працы будзе залежаць ад іх здольнасці распрацоўваць і рэалізоўваць стратэгіі і тактыкі, якія прымаюць пад увагу ўсе віды рэчаў - ад доступу да рынкаў працы і кіравання праблемамі адпаведнасці да стварэння культуры ўзаемадзеяння, дабрабыту і павагі. Аддзел кадраў з'яўляецца важным партнёрам ва ўсім гэтым і не толькі. На жаль, новыя дадзеныя паказваюць, што HR яшчэ не «за сталом» у многіх арганізацыях, але змены магчымыя.

Правільныя прычыны для гібрыднай працы

Па дадзеных даследаванні, Усюдыісны, 94% кампаній плануюць прыняць дыстанцыйныя або гібрыдныя мадэлі працы ў доўгатэрміновай перспектыве — і яны зробяць гэта ў бліжэйшыя 12 месяцаў. Яны выбіраюць альтэрнатыўныя мадэлі працы з-за таленту. Фактычна, 48% кіраўнікоў з цяперашнімі або планаванымі гібрыдныя працоўныя мадэлі кажуць, што талент кіруе іх дзеяннямі. У прыватнасці, яны кажуць, што хочуць атрымаць доступ да больш спецыялізаванага фонду талентаў і хочуць захаваць таленты. А 35% назвалі дабрабыт супрацоўнікаў яшчэ адной прычынай для пераходу на дыстанцыйную або гібрыдную працу.

Адсутнічае адзнака

Але значная частка кампаній, якія пераходзяць на новыя працоўныя мадэлі, не хапае найважнейшага элемента поспеху — права ўдзелу з боку HR. У мэтах планавання і стратэгіі толькі 26% рэспандэнтаў плануюць пракансультавацца з унутранымі аддзеламі кадраў для атрымання рэкамендацый, але 50% плануюць пракансультавацца з членамі савета дырэктараў або членамі кіраўніцтва. У мэтах выканання 33% кажуць, што адказнасць ляжыць выключна на кадравых групах. Адключэнне можа быць шкодным, паколькі неадпаведнасць паміж стратэгіяй і выкананнем можа патапіць стратэгію або падарваць выкананне.

Кіраўніцтву таксама не хапае занепакоенасці праблемамі адпаведнасці (толькі 12% гавораць, што яны звяртаюць на гэта ўвагу) або правіламі, якія тычацца прадастаўлення мясцовых ільгот (толькі 11% занепакоеныя гэтым) — і абодва гэтыя сферы з'яўляюцца сферамі кадравай экспертызы. Само сабой зразумела (але, відаць, гэта не так), што няўвага да захавання патрабаванняў або юрыдычных праблем можа выклікаць значныя праблемы для арганізацый — што прывядзе да дарагіх памылак і шкоды брэндам.

HR за сталом

Аддзел кадраў даўно казаў, што хоча «месца за сталом» з пункту гледжання ўдзелу ў прыняцці стратэгічных рашэнняў і дапамогі ў забеспячэнні кіраўніцтва і рэкамендацый, звязаных з некаторымі з найбольш важных праблем, з якімі можа сутыкнуцца кампанія. У рэшце рэшт, талент ляжыць у аснове поспеху кожнай арганізацыі. Праблемы людзей - гэта праблемы бізнесу.

Нядаўна дырэктар па персаналу адной з найбуйнейшых кампаній у свеце пракаментаваў ролю аддзела кадраў. Падчас вебінара яна сказала: «Калі ў вас [HR] няма месца за сталом у гэты момант, вы яго ніколі не атрымаеце». Яе рэкамендацыя заключалася ў тым, каб аддзел кадраў палепшыў сваю гульню, заняўшы стратэгічную ролю і праявіўшы лідэрства, або — калі яны зрабілі гэта беспаспяхова — знайдзіце іншае месца для працы.

Магчыма, сёння ўсе шляхі вядуць да аддзела кадраў. Ад праблем з прыцягненнем і ўтрыманнем талентаў да стварэння працоўнага вопыту моцна прыцягваць людзей— і ад стварэння новых мадэляў працы, лідэрства і навучанне для клопату пра дабрабыт, DEI і культуры, якія даюць вынікі. Усё гэта патрабуе вопыту спецыялістаў па кадрах.

Стварэнне партнёрстваў

Куды ісці адсюль? Партнёрства ўнутры арганізацыі будзе мець вырашальнае значэнне. Праблемы сёння складаныя і патрабуецца некалькі ачкоў вопыту і перспектывы, каб зрабіць усё правільна. Большая колькасць сувязяў паміж большай колькасцю аддзелаў дапаможа. Вядома, большая ўзаемасувязь можа ўнесці складанасць, таму прымяняецца правіла Златовласкі - столькі (узаемадзеяння і ўзаемаадносін), колькі неабходна, і як мага менш. Іншымі словамі, усталюйце як мага больш злучэнняў, не ствараючы непатрэбных слаёў і не губляючы манеўранасці.

Стварыце эфектыўныя партнёрскія адносіны з аддзеламі кадраў — і іншымі аддзеламі (інфармацыйныя, юрыдычныя і камунікацыйныя — добрыя прыклады), выкарыстоўваючы наступныя падыходы.

№ 1 – Забяспечце агульную місію

Кожная група, якая падтрымлівае стратэгію і вопыт супрацоўнікаў, мае сваю ўласную перспектыву і мэту, але ў цэлым вам спатрэбіцца пераканаўчая і агульная місія. Вызначце выразны кірунак і пераканайцеся, што ўсе групы вяслуюць у адным накірунку — і каб унікальныя мэты для кожнай групы былі шырока зразумелыя ўсім партнёрам.

№ 2 – Стварыце дакладныя каштоўнасці і пратаколы прыняцця рашэнняў

Рашэнні лягчэй прымаць, калі яны закранаюць толькі адну частку арганізацыі, але мала хто. Такім чынам, вам спатрэбіцца яснасць агульных каштоўнасцей, якія будуць кіравацца пры прыняцці рашэнняў, а таксама іерархіі прыярытэтаў, якія будуць уплываць на выбар.

Лёгка сказаць, што і дабрабыт супрацоўнікаў, і эканамічная эфектыўнасць важныя, але падумайце, што будзе першым — і якія каштоўнасці будуць кіравацца групамі пры прыняцці рашэнняў, калі цяжка сумясціць абодва. Як вы будзеце суадносіць перавагі для псіхічнага здароўя супрацоўнікаў з неабходнасцю кіравання выдаткамі, напрыклад? І як вы збалансуеце жаданне даць супрацоўнікам выбар, дзе і калі яны будуць працаваць, з патрэбамі каманд і арганізацыі? Падобныя праблемы заўсёды будуць у дынамічным напружанні, а выразныя каштоўнасці і іерархія прыярытэтаў дапамогуць вам знайсці правільнае раўнаважнае рашэнне за рашэннем.

№ 3 – Развівайце дыялог

Самыя складаныя задачы запатрабуюць выслухоўвання і разумення пунктаў гледжання шматлікіх экспертаў. Аднак гэта можа быць цяжка выканаць, паколькі людзі, натуральна, цягнуцца да ўласных меркаванняў і адстойвання (або аргументацыі) сваіх пераваг больш, чым дапытвання пра перспектывы іншых. Пераканайцеся, што вы будуеце культуру, у якой людзі маюць трывалыя і даверлівыя адносіны - гэта палягчае разыходжанне па пытаннях, калі адносіны моцныя.

Таксама прыміце сістэмы, у якіх людзі маюць аднолькавы час для выказвання на сустрэчах, а не тыя, у каго найбольшая колькасць энергіі спажывае большую частку эфірнага часу. Палепшыце разуменне шляхам усталявання практыкі, калі людзі спрачаюцца за пункт гледжання, супрацьлеглы іх уласнай. І рабіце шмат гісторый, якія часам могуць дапамагчы людзям убачыць розныя бакі спрэчкі больш эфектыўна, чым (проста) факты і дадзеныя.

№4 – Наладзьце цыклы зваротнай сувязі

Падумайце, як усе партнёры будуць збіраць дадзеныя — як колькасныя, так і якасныя — і кантраляваць іх з цягам часу. Стварыце сістэмы і пункты праслухоўвання ў ключавых момантах працэсу, а таксама пераканайцеся, што меры з'яўляюцца як спецыфічнымі для аддзела, так і агульнымі. Адкрыта абмяркоўвайце вынікі, робячы акцэнт на паляпшэнні, а не на абароне або рацыяналізацыі.

Папытаеце людзей паведаміць аб тым, што не працуе, каб заўсёды канцэнтравацца на паляпшэнні. Выдатныя лідэры не жадаюць бачыць прыборную панэль з зялёнымі агнямі кожны раз, таму што такая справаздача можа быць сігналам таго, што мэты былі пастаўлены занадта нізкімі, або што людзі не гаварылі адкрыта аб сітуацыях з неаптымальнымі вынікамі. Замест гэтага шукайце жоўтыя і чырвоныя, шукайце рашэнні і ўзнагароджвайце за адкрытасць і пазітыўны прагрэс - каб вы маглі быць упэўнены, што ўвесь час паляпшаецеся. Сумленнасць у прадукцыйнасці і празрыстасць у розных аддзелах дапаможа людзям прыцягваць адзін да аднаго да адказнасці.

№ 5 – Дызайн кропак злучэння

Нікому не трэба больш сустрэч, але рэгулярнае падключэнне можа павысіць эфектыўнасць, калі вы зможаце прадухіліць праблемы або вырашыць іх на ранніх тэрмінах. Будзьце актыўныя ў незапланаваных зносінах і наўмысна ў запланаваным часе для падлучэння, што спрыяе большай бачнасці праблем. Штотыднёвая кропка ўзаемадзеяння або штодзённая сустрэча могуць прынесці карысць, каб трымаць людзей у курсе хутказменлівых праблем.

У суме

Практычна немагчыма прыдумаць бізнес-задачу, якая б не мела ніякай сувязі з талентам. У выніку сур'ёзнае ўдзел аддзела кадраў - гэта не раскоша, а неабходнасць. Зараз самы час наладжваць партнёрскія адносіны, карыстацца прафесійным вопытам і шырока падключацца да ўсёй арганізацыі.

Складаныя задачы патрабуюць цэласнага погляду шматлікіх зацікаўленых бакоў, а кадры з'яўляюцца найважнейшым вопытам, які дапамагае забяспечыць поспех у будучыні. Кааліцыі, якія вы ствараеце, прынясуць вынікі для людзей і для арганізацыі.