Пяць стратэгій для стварэння працоўнай сілы, гатовай да будучыні

Што агульнага паміж усімі пераможнымі бізнес-стратэгіямі? Надзейная стратэгія працоўнай сілы; у рэшце рэшт, для рэалізацыі бізнес-стратэгіі патрэбны талент. У нядаўняй справаздачы PWC вынікае, што стратэгію працоўнай сілы фармуюць чатыры сілы. І кожная з гэтых сіл непасрэдна паказвае на адно - кіраванне талентамі.

PWC сцвярджае, што гэтыя чатыры сілы -спецыялізацыя, дэфіцыт, суперніцтва і чалавечнасць — ляжаць у цэнтры ўсяго, што ёсць і робіць кампанія. І разам яны ствараюць аснову, якая аб'ядноўвае бізнес і стратэгію працоўнай сілы, культуру і тэхналогіі.

Чатыры сілы

Спецыялізацыя разуменне бягучых і будучых патрэбаў у талентах і забеспячэнне набыцця і развіцця, неабходных для дасягнення.

худзізна падобны, паколькі адлюстроўвае адсутнасць або канкурэнцыю за талент і магчымасці.

Суперніцтва адлюстроўвае прыцягненне і выкарыстанне талентаў для павышэння прадукцыйнасці і поспеху ў бізнэсе ў галіны.

Чалавецтва гэта сур'ёзнае намаганне звязацца з талентам такім чынам, каб адпавядаць гуманітарным інтарэсам і большаму дабру.

Калі поспех бізнесу зводзіцца да гэтых чатырох сіл, усе з якіх сканцэнтраваны на талентах, што павінны зрабіць кампаніі, каб стварыць гатовую працоўную сілу ў будучыні?

Яны павінны прыцягваць, утрымліваць і прыцягваць таленты.

Пяць стратэгій для рабочай сілы, гатовай да будучыні

1. Пастаўце супрацоўнікаў на першае месца. Зрабіце гэта, разумеючы, што яны цэняць і хочуць ад свайго вопыту працы. І лепшы спосаб даведацца пра гэта, спытаўшы - не адзін раз, а некалькі разоў. Пытайцеся ў кандыдатаў, пакуль яны праходзяць сумоўе. Спытайце новых супрацоўнікаў яшчэ раз падчас адаптацыі. Няхай настаўнікі, кіраўнікі і калегі пытаюцца ў сябе і адзін у аднаго. Гэта дэманструе клопат і ўмацоўвае давер, а давер вельмі важны, калі справа даходзіць да апытанняў супрацоўнікаў, якія патрабуюць адкрытай і сумленнай зваротнай сувязі. Супрацоўнікам, якія ўмеюць задаваць і адказваць на пытанні аб каштоўнасцях і аб тым, што яны чакаюць ад свайго працоўнага месца, будзе лягчэй даваць значныя адказы. А з зваротнай сувяззю кіраўнікі могуць выпрацаваць стратэгію па прадастаўленні значных адказаў, звязаных з каштоўнасцямі супрацоўнікаў.
2. Інвестуйце ў таленты. Абапіраючыся на разуменне таго, што супрацоўнік хоча ад свайго досведу працы, азначае разуменне таго, як ён хоча развівацца асабіста і прафесійна. Справаздача PWC прапануе лідэрам стварыць шляхі для адпаведнага навучання і развіцця. Ведаць, як вызначыць кандыдатаў без прадузятасці для павышэння кваліфікацыі. Нарэшце, PWC прапануе ведаць, як арганізаваць, структураваць і стымуляваць усё больш спецыялізаваную працоўную сілу, каб аб'яднацца і забяспечыць лепшае абслугоўванне кліентаў, павысіць прадукцыйнасць і іншыя важныя вынікі.
3. Забеспячэнне разнастайнасці, роўнасці і ўключэння (DEI) для павышэння культуры, якая больш спрыяе прыналежнасці. DEI ствараюцца, калі кампанія прымае ўважлівыя, абдуманыя дзеянні. Гэта калектыўны вынік актыўных, сапраўдных мер на працягу доўгага часу, якія ствараюць асяроддзе, якое вітае ўклад кожнага. аднак, прыналежнасць розная таму што кампанія не можа яго стварыць. Чалавек павінен гэта перажыць. Іншымі словамі, прыналежнасць - гэта ўнутраны адказ на знешняе асяроддзе. PWC піша, што калі вы робіце сваю рабочую сілу больш разнастайнай і інклюзіўнай — па ўсіх элементах чалавечага вопыту і ідэнтычнасці — вы дапамагаеце грамадству, адначасова дапамагаючы вырашаць дзве з чатырох сіл: праблемы спецыялізацыі і дэфіцыту.
4. Дапамога супрацоўнікам убачыць, як іх праца спрыяе поспеху бізнесу. PWC піша, што «гуманнасць патрабуе ад вас глыбокага разважання пра культуру вашай кампаніі, каб злучыць (або аднавіць) людзей з мэтай вашай арганізацыі і даць зразумець ім, як яны могуць істотна ўнесці ў яе ўклад. Калі мэта кампаніі знаходзіцца ў рэзанансе з людзьмі, і яны ясна бачаць, як яны спрыяюць гэтаму, яны не толькі з большай верагоднасцю застануцца (што можа дапамагчы любой з трох іншых сіл), але яны, як правіла, больш заангажаваныя — і прадуктыўныя». Гэта асабліва важна для асобных удзельнікаў і супрацоўнікаў, якія не маюць непасрэднага кантакту з кліентам.
5. Узнагароджвайце прадукцыйнасць, інавацыі, камандную працу і канструктыўную адпор. Так, узнагароджвайце канструктыўны адпор, таму што менавіта так кампаніі пазбягаюць такіх памылак, як інвестыцыі ў няправільнае праграмнае забеспячэнне або дасягненне бізнес-мэтаў, заснаваных на памылковым працэсе. Адпор з'яўляецца прафілактычным, нават калі гэта можа быць балюча. У інклюзіўных арганізацыях супрацоўнікі будуць больш зычлівымі. Калі вы прызнаеце і ўзнагародзіце канструктыўную адпор, асабліва калі ўклад прыводзіць да паляпшэння людзей і бізнес-вынікаў, гэта павінна быць узнагароджана. Узнагарода - выдатны стымул; добрыя лідэры заўсёды павінны думаць, як лепш прызнаць і ўзнагародзіць сваіх людзей.

Захоўванне стратэгіі працы з людзьмі ў гэтай працоўнай прасторы, якая пастаянна змяняецца, дапаможа забяспечыць поспех у бізнэсе. Разуменне ключавых дэмаграфічных паказчыкаў на працоўным месцы з'яўляецца неад'емнай часткай працэсу, і гэта часта кладзецца на HR і супрацоўнікаў DEI, каб інфармаваць лідэраў. Згодна з PWC, дэмаграфічныя тэндэнцыі дапамагаюць вызначыць, наколькі мала або шмат працоўных, і маюць істотныя эканамічныя і сацыяльныя наступствы. Гэта здаецца відавочным, але колькі кіраўнікоў разумеюць, што, напрыклад, найбольшую колькасць талентаў можна знайсці ва ўзросце 65 гадоў і старэй? І што вялікі працэнт старэйшых талентаў хоча і павінен працаваць?

Разуменне падобных дэмаграфічных тэндэнцый у спалучэнні з сапраўднымі дзеяннямі, якія прымаюць кіраўнікі кампаній, каб паставіць супрацоўнікаў на першае месца, дапаможа абыйсці праблемы, звязаныя з чатырма сіламі: спецыялізацыяй, дэфіцытам, суперніцтвам і чалавечнасцю. Што яшчэ больш важна, гэта дазволіць кампаніі атрымаць працоўную сілу, гатовую да будучыні.